Юлия Хачатурян NIKA, RISK PLAN
Вопрос с вебинара о заработной плате: Во внутренних нормативных документах прописан порядок индексации зарплаты, а именно: » Индексация зарплаты производится ежегодно, исходя из прогнозируемого уровня инфляции, установленного федеральным законом о федеральном бюджете. Конкретное значение коэффициента индексации устанавливается в пределах прогнозируемого уровня инфляции. Конкретное значение коэффициента индексации, дата индексации и составная часть заработной платы, подлежащая индексации, устанавливаются приказом Председателя Правления Банка на основании решения Правления Банка.» Каким образом можно правомерно исключить проведение индексации в текущем году?
Ответ: Здравствуйте, при ответе на ваш вопрос, я исхожу из того, что в вашей организации установлена стандартная процедура принятия данного локального нормативного акта (то есть отдел, который его разрабатывает, проводит правовую экспертизу и далее он подписывается руководителем организации). (Бывает так, что внутренними правилами устанавливаются более сложные процедуры принятия локальных нормативных актов и внесения в них изменений. В таком случае соответствующие нюансы так же надо учитывать). Во-вторых, следует учитывать, что есть те действия, которые абсолютно правильно совершить с точки зрения законодательства, а есть те действия, которые выполнить на практике более просто. Обратимся к законодательству. Согласно ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Эта норма императивная, т.е. производить индексацию работодатель обязан. Попытка ее оспорить не привела ни к каким результатам (опр. КС РФ от 17.06.10 г. N 913-О-О). Другое дело, что для негосударственных организаций не установлено четкого размера, в котором должна проводиться индексация зарплаты. То есть она, условно говоря, может быть символической. Кроме того, крайне редко на практике возникают конфликтные ситуации между проверяющими органами и работодателем, касающиеся отсутствия системы индексации на негосударственном предприятии. Однако риск (пусть и минимальный) того, что такой конфликт возникнет – сохраняется (в том числе ваш работник обратится в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию). Поэтому начнем с того, что в вашем случае возможны два варианта действий. Первый – вы все-таки исключаете данный пункт из вашего локального нормативного акта, приняв на себя возможные риски, связанные с нарушением ст. 134 ТК РФ; второй – вы изменяете данное условие таким образом, чтобы индексируемая сумма была минимальной, а сам алгоритм повышения заработной платы более прозрачным. Теперь о самой процедуре внесения изменений в ваш локальный нормативный акт. Наиболее удобно полностью изложить локальный нормативный акт в новой редакции и утвердить у руководителя организации (с исключенным данным пунктом или изложенным в другой редакции, согласно которому размер индексации будет уменьшен). Но это не все. У нас есть ст. 57 ТК РФ, в которой сказано, что «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия…..:условия оплаты труда…, к коим относится в т.ч. и порядок индексации зарплаты. В тех трудовых договорах, которые заключены с вашими работниками (т.к.у вас есть локальный нормативный акт типа Положения о зарплате и премировании), скорее всего, есть следующие формулировки (я естественно, не видя договоров, пытаюсь отразить суть того, что написано): «Размер зарплаты, а также премий и бонусов, начисляемых сотруднику, а так же порядок индексации его зарплаты устанавливается Положением о зарплате предприятия» или «Зарплата сотруднику выплачивается в соответствии с Положением о зарплате…». Иначе говоря, при написании трудового договора использовалась ссылочная техника. Вместо того, чтобы прописать в трудовом договоре прямо нормы, касающиеся произведения оплаты данному работнику, вы сделали ссылку на локальный нормативный акт. Однако, несмотря на то, что это было только ссылкой, вы сейчас меняете обязательные (ст. 57 ТК РФ) условия трудового договора с каждым работником. (Я догадываюсь, что реквизиты конкретного локального нормативного акта в виде даты и номера могут быть не указаны в договоре и, тем не менее, априори презюмируется, что это именно тот локальный нормативный акт, который действовал на дату приема сотрудника на работу.) Таким образом, вам надо внести изменения в трудовой договор с сотрудником, сославшись уже на новую редакцию вашего локального нормативного акта, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. И здесь я хочу обратить внимание на то, о чем написала вначале, что есть путь громоздкий, но абсолютно правильный с точки зрения законодательства; а есть путь более простой и законодательству не противоречащий. Если вы понимаете, что сопротивления у ваших работников не возникнет – достаточно будет подписать с каждым из них дополнительное соглашение к трудовому договору, которым будет изменена редакция пункта, где установлена ссылка на локальный нормативный акт, касающийся зарплаты и ее индексации (ст. 72 ТК РФ). То есть сделать ссылку уже на более свежую редакцию. Если же вы понимаете, что встретите сопротивление работников, и де-юре вам приходится изменять существенные условия трудового договора в одностороннем порядке, – вам надо действовать в соответствии с алгоритмом, описанным в ст. 74 ТК РФ. И не забудьте ознакомить работников с вашим новым локальным нормативным актом.
Возможно вам будет интересна следующая статья об индексации заработной платы