Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 7
Главное — чтобы костюмчик сидел
Отношение в отделах кадров к унифицированным формам разное. Кто-то считает, что их можно игнорировать, кто-то, наоборот, относится к ним как к святому святых, пугаясь, если у него нет информации для заполнения какой-то графы или форма вообще не подходит под конкретную ситуацию. В одной кадровой службе я вообще встретилась с оригинальным отношением к постановлению Госкомстата: постоянные переводы оформлялись в унифицированной форме, а временные — в произвольной. На самом деле для того, чтобы «дружить» с унифицированными формами, надо знать главное, то есть основные принципы работы с ними. С них мы и начнем.
Принцип 1. Унифицированные формы — обязательны Согласно Постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 Постановления, распространяются на все организации, осуществляющие деятельность на территории РФ; в п. 1.2 — на все организации, осуществляющие деятельность на территории РФ, кроме бюджетных учреждений. Это значит, что для всех нас обязательны формы: — N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»; — N Т-2 «Личная карточка работника», N Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»; — N Т-3 «Штатное расписание»; — N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»; — N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»; — N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»; — N Т-7 «График отпусков»; — N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»; — N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»; — N Т-10 «Командировочное удостоверение»; — N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»; — N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников». Это те формы, которые указаны в п. 1.1 Постановления. Из форм, указанных в п. 1.2 Постановления, думаю, что кадровики сталкиваются только с двумя: N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», N Т-13 «Табель учета рабочего времени». Соответственно, если ваша организация не бюджетная, эти две формы также обязательны. Практически это означает, что для нас не должно существовать дилеммы: выбрать унифицированную форму или предпочесть произвольную. Если для данного случая существует унифицированная форма — необходимо пользоваться ей. Если формы нет (например, приказа о совмещении должностей и профессий) — разрабатывайте свою. В связи с этим вопрос о том, например, надо ли оформлять прием на работу генерального директора в унифицированной форме или нет, имеет однозначный ответ: пользуйтесь тем, что утвердил Госкомстат.
Принцип 2. Форма — всего лишь болванка Ну и как же я ее заполню в случае с директором, если форма не предназначена для этого? — мне кажется, я уже слышу этот вопрос многих читателей. Чтобы это безболезненно сделать, необходимо усвоить второй принцип: форма — это всего лишь шаблон, предназначенный для некой усредненной ситуации. Если она вам не подходит, вы можете модернизировать ее практически как угодно. Позволяет нам это сделать Постановление Госкомстата N 20. Фрагмент документа. Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный Постановлением от 24 марта 1999 г. N 20 В соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» и Постановлением Правительства Российской Федерации от 08.07.1997 N 835 «О первичных учетных документах» Госкомстат России по согласованию с Минфином России и Минэкономики России утверждает альбомы унифицированных форм первичной учетной документации. В унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации. Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться. При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации. Иначе говоря, мы не вправе трогать все те реквизиты, которые есть в формах, но можем добавлять нужные нам графы, столбцы и т.д. (подобные изменения должны быть оформлены приказом (распоряжением) руководителя организации или лица, которому делегированы полномочия по подписанию таких приказов), а также расширять и сужать графы. На что здесь хотелось бы обратить внимание? При составлении такого приказа следует указать, вносите ли вы эти изменения в форму «навсегда» или адаптированный вариант формы будет применяться лишь в отношении данного проблемного случая (например, того же самого приема на работу генерального директора). Если вы, например, бессрочно закрепите в форме реквизиты, которые были необходимы лишь для приема на работу генерального директора, то они будут мешать при оформлении на работу обычных сотрудников. Впрочем, иногда и полномочия, делегированные Госкомстатом организациям по адаптации форм, в проблемных ситуациях не помогают.
Так, один кадровик, столкнувшийся с некой сложной кадровой задачей, сетовал на то, что унифицированная форма Госкомстата о переводе не подходит для его специфического случая. «Добавьте те реквизиты, которые вам необходимы для этого. Это позволяет сделать Постановление Госкомстата N 20», — посоветовал автор данной статьи. «Не могу, — посетовал кадровик. — Совершать столь вольные действия мне программа 1С не дает…» Безусловно, подобные проблемы надо решать с программистами. Но, скорее всего, они разрешимы.
Принцип 3. Приказы не коктейль, чтобы их смешивать Конечно, унифицированную форму мы имеем право адаптировать под определенную ситуацию, но это вовсе не значит, что стоит смешивать различного вида приказы между собой: приказ об увольнении с приказом на отпуск, приказ о переводе с приказом об изменении штатного расписания и т.д. Так, один из наших авторов рассказал о следующей ошибке, обнаруженной им на одном из форумов кадровиков. Некий юрист предложил свой алгоритм действий в случае, если кадровик не успевает сделать приказ о введении новой должности в штатное расписание, на которую предполагается перевести сотрудника. Юрист советовал совместить приказ о переводе работника с приказом о внесении изменений в штатное расписание. Причем соответствующие положения о внесении изменений в штатное расписание расположить внизу. В связи с таким оригинальным разрешением данной ситуации у меня возникло два вопроса. Первый — как у человека, работавшего в кадровой службе: неужели по времени дольше составить два отдельных приказа (о переводе и о внесении изменений в штатное расписание), чем приказ о внесении новых реквизитов в унифицированную форму и приказ о переводе? Второй — как у юриста: как можно в первой половине приказа перевести человека на должность, которая пока не существует в штатном расписании, ведь появится она только во второй половине приказа? Тем более, что приказ о постоянном переводе делается на основании дополнительного соглашения? И о чем же работник и работодатель в этом дополнительном соглашении могли договориться между собой? О переводе на должность, которой пока нет? Третий вопрос мне задал делопроизводитель, удивившийся, что можно соединить два разных приказа между собой при том, что сроки хранения у них отличаются друг от друга.
Принцип 4. Заполните все, что только можно заполнить, и не заполняйте, если необходимую информацию при всем вашем старании получить просто невозможно При заполнении личной карточки работника (N Т-2) необходимо указывать код места рождения по ОКАТО, а как указывать код для рожденных за пределами РФ (меня интересует Казахстан и другие страны СНГ)? М.И. Крапивина Понятно, что все кадровики не любят вписывать в формы всевозможные коды. Но вообще-то нет никакой объективной причины для того, чтобы мы не могли найти этой информации в стандартной ситуации. Другое дело, что бывают случаи, когда внести такие сведения просто невозможно, как, например, в ситуации, описанной автором письма. Ну что можно указать в ячейке «Код места рождения по ОКАТО», если это общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления, а не классификатор всех стран бывшего Советского Союза? В описанном случае следует ставить прочерк. Невозможно иногда заполнить графу ИНН, ведь заставить работника принести и показать данный документ мы не вправе. Следовательно, в таких случаях нужно также ставить прочерк. А вот точка зрения, согласно которой реквизит «Условия приема на работу, характер работы» в форме Т-2 заполнять не следует, если работник принимается на основное место по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в котором отсутствуют особые условия работы, довольно спорная. Так же, как сомнительно и то, что вопрос о заполнении данной графы в таком случае можно решить по согласованию с бухгалтерией. Так и хочется в таком случае спросить, разработчики этот реквизит просто так что ли нарисовали? От нечего делать? И почему он тогда не называется «Условия приема на работу, характер работы, если они отличаются от обычных»? И почему в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты не сказано, что, если условия работы сотрудника стандартны, их в приказе позволительно не указывать? Иначе говоря, автор данной статьи посоветовал бы вам не полениться и указать в любом случае условия приема на работу сотрудника и характер его работы.
Заполнение формы Т-1
Итак, вторую часть статьи мы посвятим заполнению унифицированной формы Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу». В стандартных ситуациях этот процесс не вызывает трудностей — поэтому мы очень кратко дадим рекомендации по заполнению формы Т-1. Однако бывают так называемые нетипичные ситуации, когда форму необходимо адаптировать. В данной статье мы остановимся на пяти проблемных ситуациях. 1. Модификация формы в случае, если приказ подписывает не руководитель организации, а иное лицо. 2. Прием на работу первого лица компании. 3. Адаптация формы под прохождение практики студентами. 4. Изменение реквизитов, связанных с оплатой труда сотрудников в случае приема на работу совместителя. 5. Изменение формы в том случае, если дата окончания срочного договора обуславливается наступлением какого-либо события. 6. Когда в трудовом договоре указана не должность, на которую принимается работник, а его трудовая функция.
В этом номере журнала мы рассмотрим, как выйти из первой ситуации, а в следующем номере (во второй части статьи) — из всех остальных. Заполнение унифицированной формы Т-1 в стандартных случаях После внесения соответствующего кода по ОКПО необходимо написать наименование организации. Каких-либо правил здесь нет. Как правило, пишут либо полное наименование организационно-правовой формы и затем наименование организации, либо краткое наименование организационно-правовой формы и затем наименование организации. Далее проставляется дата принятия на работу: Если договор носит срочный характер, то в графе «по» ставится дата окончания договора. Это может быть конкретное число календаря, или окончание договора может датироваться каким-то событием (как внести сведения о моменте окончания договора во втором случае, мы расскажем в следующем номере журнала). Если договор заключен на неопределенный срок, в ячейке «по» ставится прочерк или она остается пустой. Далее в родительном падеже пишутся фамилия, имя и отчество принимаемого работника и присвоенный ему табельный номер. Затем в винительном падеже указывается структурное подразделение, в которое принимается сотрудник. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в трудовом договоре указано конкретное наименование должности, специальности, профессии, то мы указываем его. В противном случае форму придется адаптировать (как это сделать — мы подробно расскажем позже). Затем указываются условия приема на работу и характер работы. В стандартной ситуации это основная, постоянная работа, продолжительность рабочей недели — 40 часов. Затем вносятся сведения о ставке или окладе работника, а при необходимости — и о наличии надбавки. Основанием для приема сотрудника на работу будет служить трудовой договор. Приказ подписывается руководителем организации. Соответственно, в форму вносится наименование его должности и расшифровка подписи. Согласно ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Обратите особое внимание на данное требование ст. 68. Понятно, что мы все его много раз видели, но прочитывали, к сожалению, по-своему. Повторим еще раз, что трехдневный отсчет начинается не с момента издания приказа, не с момента выхода работника на работу, а с момента подписания трудового договора. При этом, согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ, течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Пример 3. Если с работником был заключен трудовой договор 6 июня 2006 г., согласно которому сотрудник должен был выйти на работу 8 июня 2006 г., и в этот день был издан приказ о приеме работника в штат, то в этот же день необходимо ознакомить сотрудника с приказом. Ведь отсчет будет идти с шестого, а не с восьмого числа. Адаптация формы Т-1 к ситуации, когда приказ подписывает не руководитель организации, а иное лицо Многие кадровики почему-то считают, что приказы по личному составу может подписывать исключительно руководитель организации. Иным же лицам это строго-настрого запрещено. Между тем в юридической науке существует такое понятие, как делегирование полномочий. То есть лицо (в нашем случае — руководитель организации) может передать некие полномочия (например, на заключение трудового договора, подписание всех приказов и пр.) иному лицу. Полномочия могут быть переданы другому лицу на основании приказа, локального нормативного акта и пр. Для того чтобы лицу, которому переданы соответствующие полномочия, было удобно подписать приказ о приеме на работу, в форму Т-1 должны быть внесены соответствующие реквизиты. Возможный вариант адаптированной к такой ситуации формы Т-1 смотрите в примере 5. Приказа о внесении изменений в форму — в примере 6.
Пример 5. Руководитель организации ———— ——— ——————— (должность) (личная (расшифровка подписи) подпись)
Генеральный управляющий М.И.Кузнецов
С приказом (распоряжением) 8 июня 06 работник ознакомлен ________________ «—» ——— 20— г. (личная подпись)
Пример 6. Общество с ограниченной ответственностью
«АБВГД»
Приказ 23.05.2006 N 135
Москва
О внесении изменений в унифицированную форму первичной учетной документации N Т-1
Приказываю: 1. Унифицированную форму приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (форма N Т-1), Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дополнить после реквизита «руководитель организации» следующей строкой: Генеральный управляющий Руководитель филиала ———— ——— ——————— (должность) (личная (расшифровка подписи) подпись)
2. Отделу кадров:
2.1. Обеспечить изготовление бланков приказа с дополнениями, указанными в п. 1 настоящего приказа.
2.2. С 1 июля 2006 г. применять при оформлении приема работников для прохождения практики унифицированную форму приказа Т-1 с внесенными в нее дополнениями.
Генеральный директор Н.П. Казаков
В следующем номере читайте о том, как адаптировать унифицированную форму под следующие ситуации: прием на работу первого лица компании; адаптацию формы под прохождение практики студентами; изменение реквизитов, связанных с оплатой труда сотрудников в случае приема на работу совместителя; изменение формы в том случае, если дата окончания срочного договора определена каким-то событием; а также о том, как преодолеть другие сложности, связанные с работой с унифицированной формой Т-1. (Окончание см. «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 8) (Окончание. Начало см. «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 7)
В прошлом номере мы рассказали о том, какие основные принципы надо соблюдать в работе с унифицированными формами, как заполнить форму Т-1, если никакие непредвиденные сложности не возникают, а также как выйти из проблемной ситуации, если приказ подписывает не первое лицо компании, а иной человек, которому делегированы соответствующие полномочия. В этом номере мы, как и обещали, рассмотрим 5 проблемных ситуаций, связанных с заполнением формы Т-1, и расскажем о путях выхода из них:
1) прием на работу первого лица компании;
2) адаптация формы Т-1 под прохождение практики студентами;
3) изменение реквизитов, связанных с оплатой труда сотрудников, в случае приема на работу совместителя;
4) изменение формы в том случае, если срок окончания срочного договора определяется каким-то событием;
5) когда в трудовом договоре указана не должность, на которую принимается работник, а его трудовая функция.
Прием на работу первого лица компании
Зачастую кадровики задают вопрос, какой должна быть форма приказа о приеме на работу генерального директора — унифицированной или произвольной. Мы уже говорили о том, что, так как согласно Постановлению Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1 унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 Постановления (а там указана и форма Т-1), распространяются на все организации, то необходимо пользоваться унифицированными формами. В данном случае форму надо просто-напросто адаптировать под такую ситуацию.
Ну как же я могу «принять» тебя на работу?
Основная проблема заключается в том, что наверху формы Т-1 написано «Принять на работу», в то время как к генеральному директору чаще применяется формулировка «Утвержден в должности» или «Назначен». В данном случае мы можем добавить соответствующий реквизит в форму Т-1, руководствуясь при этом Постановлением Госкомстата N 20, утвердившим Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации (возможные варианты образца фрагмента адаптированной формы см. в примерах 7 — 8). Напомним, что в данном документе сказано: в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом предприятия. Образец приказа, делающего правомерным внесение соответствующих реквизитов в нашу с вами форму Т-1, необходимых для оформления на работу генерального директора, может выглядеть так, как показано в примере 9 (это приказ, которым признаются правомерными изменения, внесенные в унифицированную форму из примера 8).
Пример 9. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «УТЮГ» ПРИКАЗ
09.08.2006 N 22
г. Москва
О внесении изменений в унифицированную форму первичной учетной документации N Т-1
ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Унифицированную форму приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (форма N Т-1), утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дополнить следующим реквизитом после реквизита «принять на работу»: ———————T—————————————¬ Назначить | с | | +——————+—————————————+ | по | | L——————+—————————————— 2.
Отделу кадров:
2.1. Обеспечить изготовление бланков приказа с дополнениями, указанными в п. 1 настоящего приказа.
2.2. С 09.08.2006 применять новую форму при оформлении приема на работу генерального директора. Генеральный директор (Ивлеев) С.С. Ивлеев Здесь хотелось бы обратить внимание на несколько моментов. Во-первых, если мы уже ввели реквизит «Назначить» или «Утвердить в должности», то графы, относящиеся к реквизиту «Принять на работу», заполнять не следует. Во-вторых, в приказе, утверждающем изменения к форме Т-1, в пп. 2.2. мы используем следующую формулировку: «С 09.08.2006 применять новую форму при оформлении приема на работу генерального директора».
Если бы последних четырех слов в приказе не было, то нам бы пришлось применять новую адаптированную унифицированную форму с лишним реквизитом «Назначить» в отношении всех сотрудников, а это не совсем удобно на практике. Если бы мы внесли этим приказом реквизит «Утвержден», то, соответственно, «жить дальше» нам пришлось бы с ним. В-третьих, может возникнуть вопрос, кто вправе подписать приказ о внесении изменений в унифицированные формы. Сам новый директор? Но ведь приказ о его оформлении на работу будет издан позже. Будет ли иметь юридическую силу приказ, подписанный директором, еще до конца не оформленным на работу? Решая эту проблемную ситуацию, надо исходить из следующего. Согласно ст. 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Это главное основание для возникновения трудовых отношений с любым работником. В ст. 16 Трудового кодекса сказано, что в случаях и в порядке, которые установлены каким-либо нормативно-правовым актом, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: — избрания (выборов) на должность; — избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; — назначения на должность или утверждения в должности; — направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; — судебного решения о заключении трудового договора; — фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Проще говоря, для принятия на работу некоторых лиц, кроме самого главного основания — трудового договора, — необходимы некоторые другие дополнительные основания, например, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Данный факт может подтверждаться в отношении генерального директора, например, протоколом общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью. А вот приказом работодателя оформляется прием на работу. Но приказ не является основанием для возникновения трудовых отношений. Если в трудовом договоре написано, что человек должен приступить к работе, например, 1 августа 2006 г., то в 9.00, когда он выйдет на работу, он будет обладать всеми полномочиями по соответствующей должности, даже если приказ о его приеме будет издан в 18.00. Таким образом, новый директор вполне может утвердить приказ о внесении изменений в форму Т-1. Что делать с дополнительным основанием? При оформлении на работу генерального директора, скорее всего, возникнет необходимость и для включения сведений о дополнительном основании, необходимом для возникновения между ним и организацией трудовых отношений, например, о протоколе общего собрания участников, решении единственного участника и т.д.
Построить приказ, утверждающий внесение изменений в форму Т-1, можно аналогично приказу, приведенному в примере 9. Впрочем, все вносимые изменения можно утвердить и одним приказом.
Необходимый нам фрагмент формы Т-1 будет выглядеть так, как показано в примерах 10 — 11.
Пример 10.
Основание: 08 августа 06 112
Трудовой договор от «—» ———— 20— г. N — ————
Протокол Общества с ограниченной ответственностью «Утюг» от 07.08.2006 N 3
Пример 11.
Основание: 04 августа 06 12
Трудовой договор от «—» ———— 20— г. N — ———— Решение единственного участника Общества с ограниченной ответственностью «Сезон» от 03.08.2006 N 1
Адаптация формы под прохождение практики студентами
Как известно, при оформлении на работу студента-практиканта у кадровиков возникает масса вопросов: надо ли оформлять с ними трудовой договор или ученический? Стоит ли делать какой-либо договор вообще? И т.д. Безусловно, рассмотрение всех этих проблем — тема отдельной статьи. В данном случае мы представим, что с практикантом заключается трудовой договор. При этом кадровик руководствуется Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования и Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утвержденными Министерством образования Российской Федерации от 21.07.1999 N 1991. Согласно им при наличии в организации вакантных должностей студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики. В данном случае желательно прежде всего внести в форму Т-1 информацию о том, что человек принимается на работу для прохождения производственной (или преддипломной) практики. Так как в данном случае прохождение производственной практики является в том числе причиной, обуславливающей заключение срочного договора, то новый вводимый в форму реквизит может выглядеть следующим образом.
Пример 12.
прохождение Причина заключения срочного трудового договора ————-производственной практики ————————————————————————————————————————————————
Также желательно внести реквизиты, в которых будут отражаться сведения о том, кто является руководителем практики, а в случае, если практика преддипломная, — о теме дипломной работы. Модифицированная форма Т-1 со всеми новыми реквизитами будет выглядеть так, как показано в примере
13. Изменение реквизитов, связанных с оплатой труда в случае приема на работу совместителя Оплата труда лиц, работающих по совместительству, регулируется ст. 285 ТК РФ. Фрагмент документа.
Статья 285 Трудового кодекса Российской Федерации «Оплата труда лиц, работающих по совместительству» Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Если мы посмотрим на форму Т-1, то увидим, что реквизиты, предназначенные для внесения сведений о размерах оплаты труда, не очень-то удобны в отношении совместителей.
Пример 14.
Представим себе, что юрист, работающий 40 часов в неделю (то есть полную ставку), должен получать 30 000 руб. На данную позицию берут совместителя. Предполагается, что его работа будет оплачиваться исходя из отработанного времени (а оно составляет 10 часов) и будет равняться 7500 руб. Соответственно, если мы впишем в нашу форму 7500 руб. напротив реквизита «С часовой ставкой, окладом» это будет не совсем правильным, ведь оклад-то 30 000 руб., а не 7500. Если же мы напишем в графе оклада 30 000, то получится, что мы должны выплачивать работнику данный оклад, а не его часть, составляющую 7500. Как поступить в этой и других аналогичных проблемных ситуациях, связанных с оплатой труда совместителей? Очень просто — вводите необходимые реквизиты, благодаря которым станет ясно, каким образом производится оплата. Например, в ситуации, рассматриваемой в примере 14, фрагмент адаптированной унифицированной формы может выглядеть так, как показано в продолжении примера 14. Если работнику предоставляется оклад в твердой сумме (без привязки к какому-либо полному окладу), то соответствующий фрагмент формы будет таким, каким он показан в примере 15.
Пример 15.
Оплата составляет: 7500 руб. Представим себе ситуацию, когда дата окончания срочного договора определяется каким-либо событием, а не конкретным числом календаря. Например, сотрудника взяли на время отпуска по беременности и родам другой работницы. Фраза «на время отпуска по беременности и родам» вряд ли вместится в ячейку после предлога «по» в унифицированной форме Т-1. День окончания трудового договора может быть обусловлен: — одним из нескольких событий или — событиями либо датой.
Здравствуйте. Иностранная компания заключила со мной срочный трудовой договор. Привожу выдержку: «…Начало и длительность назначений. Настоящий договор вступает в силу с 14 ноября 2005 г. по 10 ноября 2006 г. или до окончания работ в соответствии с проектом в морской части проекта и/или окончательного завершения работы Работником в соответствии со ст. 59 ТК РФ, за исключением случаев досрочного расторжения договора одной из сторон в соответствии с нормами, установленными трудовым законодательством РФ. В случае последующего продления срока действия настоящего договора по инициативе Работодателя Работник уведомляется о таком продлении». Подскажите, когда все-таки истекает срок этого срочного трудового договора. Спасибо. С.С.Круглов, г. Москва Обратимся к письму, написанному одним из наших читателей. Здесь вообще дата окончания договора обуславливается двумя событиями, а также конкретным числом календаря. Понятно, что вся эта накрученная конструкция в договоре обусловлена спецификой англосаксонской правовой системы, где правовые нормы предельно конкретны (то есть в их законе, например, может быть написано, что нельзя выбрасывать осла из самолета, пролетающего над землей на расстоянии 200 метров). Если бы дата окончания этого договора была определена российской компанией, то данная фраза звучала бы гораздо проще: «Срок окончания договора — 10 ноября 2006 г. либо до окончания работ в соответствии с проектом или до окончательного завершения работы Работником». Однако вписать всю эту громоздкую конструкцию в ячейку напротив предлога «по» мы тем более не сможем. Что делать в таком случае? Необходимо раздвинуть границы данной ячейки. Нам позволяет это сделать Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный Постановлением от 24 марта 1999 г. N 20. В ч. 4 — 5 данного нормативно-правового акта написано: «Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться. При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации». При этом отдельного распоряжения, закрепляющего подобные изменения в формах (в отличие от введения дополнительных реквизитов), не требуется. В случае если мы принимаем работника на время отпуска по беременности и родам, соответствующий фрагмент формы Т-1 будет выглядеть так, как показано в примере 16. Заполнение формы Т-1 в случае возникновения ситуации, описанной автором письма, см. в примере 17. В трудовом договоре указана не должность, на которую принимается работник, а его трудовая функция Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: — наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или — конкретная трудовая функция. В связи с этим возникает следующий вопрос. Если в трудовом договоре действительно указана только трудовая функция и не написано, какую должность будет занимать работник, как отразить такую информацию в приказе Т-1? В таком случае мы опять-таки должны внести в форму дополнительные реквизиты и утвердить сделанные изменения приказом руководителя. Соответствующий фрагмент формы будет выглядеть так, как показано в примере 18. Как мы видим, здесь введена графа для написания трудовой функции, в графе же «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)» стоит прочерк.