30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

ДВА ЮРИСТА-ТРИ МНЕНИЯ

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия» 2006 г.

-Ты знаешь, вчера в журнале «L”один юрист прокомментировал тот вопрос, аналогичный которому мы с тобою обсуждали – прав работник. -Лучше открой «M” – их эксперт ответил, что законодательство на стороне работодателя (из разговора в отделе кадров)

Комментарий автора к статье от 2016 года: стоит обратить внимание читателей, что ряд спорных вопросов, поднятых в статье, на настоящий момент не являются спорными. 

Автору данной статьи иногда кажется, что ироничное выражение «Два юриста-три мнения» было придумано исключительно про тех представителей данной профессии, которые занимаются трудовым правом. Ибо такого количества диаметрально противоположных комментариев юристами одних и тех же вопросов нельзя насчитать больше ни в одной другой отрасли права. Объясняется все это довольно просто. С точки зрения юрисконсульта, все вопросы, которые задают ему клиенты, условно можно разделить на три категории: простые ( нашел положение нормативно-правового акта – нашел ответ), сложные ( отыскал несколько различных норм, вспомнил основные начала права – сделал соответствующий вывод) и очень сложные ( сколько не ройся в нормативно- правовой базе, сколько не обращайся к своему логическому мышлению – однозначного ответа нет и не будет). В лучшем случае решений поставленной перед юристом задачи будет несколько, в худшем ни одного. И если вопросы первой и второй категории равномерно распределяются между юрисконсультами, занимающимися всеми отраслями права, то прерогатива ответа на третью достается преимущественно «трудовикам», в силу противоречивости исследуемого ими законодательства. Услышав по телефону вопрос «третьей категории сложности», группа специалистов юридической консультации обычно берет тайм-аут (что выражается в формальном спокойно-ледяным голосом обещании одного из консультантов подобрать нормативный материал и перезвонить через час) и приступает к решению поставленной задачи. При этом юристами обычной высказывается сразу несколько вариантов, порою диаметрально противоположных друг другу ответов, выбрать из которых «идеальный» практически невозможно, ибо, либо все они одинаково хороши, либо ни один не безупречен. Дебаты в Государственной думе по поводу нового законопроекта – ничто по сравнению со спорами группы консультантов по трудовому праву, находящихся в состоянии «поиска истины». Понятно, что такие ситуации возникают из-за так называемых «дыр» в законодательстве. Вот тут бы хотя бы одному из юристов, метающихся между разными вариантами ответа, вспомнить постулат, известный еще первокурснику юрфака, согласно которому, пробелы в праве устраняются исключительно изданием законов и подзаконных нормативных актов (что, собственно говоря, уже не в компетенции юридической консультации). В связи с чем рассказать клиенту все «рабочие гипотезы» с их «сильными» и «слабыми» сторонами. Однако практика работы в юридической консультации велит следовать другому «канону», согласно которому клиент может получить только один (!) правильный и исчерпывающий ответ. В связи с чем выбирается точка зрения, «набравшая наибольшее количество голосов» (с которой согласилась большая часть консультантов) и «озвучивается» клиенту. Между тем «концепция единственно верного ответа», провозглашенная в качестве принципа работы юридической консультации с клиентами имеет «слабые стороны». Не исключено, что человек, руководствуясь при решении проблемной ситуации алгоритмом действий, в конечном итоге предложенным консультантом, не услышит аргументацию версий «оставшихся за кадром» из уст не менее квалифицированного, чем свой «советник» адвоката противной стороны уже в суде или от представителя проверяющей инстанции. Иногда, впрочем, противоречия во взглядах юристов встречаются и там, где один из них недостаточно исследовал нормативно-правовую базу, обстоятельства дела, забыл основы права, или допустил логическую ошибку. В одной из таких юридических консультаций, специализировавшихся на оказании помощи по юридическим вопросам, автору данной статьи посчастливилось работать. Рассмотрение всех точек зрения на вопросы, вызвавшие в консультации наибольшие споры, возможно, поможет читателю, столкнувшемуся с аналогичной проблемой, выбрать наиболее оптимальное решение.

  Вопрос 1. Может ли в штатном расписании быть «вилка» окладов ( допускаемый диапазон оплаты, обозначаемый верхним и нижним пределами по определенной позиции)?

Первая точка зрения: Такое возможно, так как, во-первых, прямого запрета в трудовом законодательстве на подобный способ определения заработной платы в штатном расписании нет. Во-вторых, сторонам предоставлена возможность самостоятельно по согласованию друг с другом определять условия трудового договора, с учетом лишь ограничений, установленных Законодателем. ТК РФ же лишь требует, чтобы работодатель при определении оклада работнику соблюдал положения и иных, в том числе локальных нормативно-правовых актов (колдоговоров, соглашений и т.д.) (смотри.ст.135 ТК РФ), а кроме того, чтобы заработная плата человека, отработавшего полный месяц не была ниже МРОТ (смотри.ст.133 ТК РФ). Поэтому, если, например, работник при подписании трудового договора согласился на то, чтобы ему был установлен оклад, соответствующий минимально возможному в штатном расписании по данной вакансии – то претензий работодателю впоследствии ни с чьей стороны быть не может. Конечно, в таком случае наниматель при собеседовании с потенциальным сотрудником хитрит. Ведь «вилка окладов» в штатном расписании «свидетельствует» о готовности работодателя предложить кандидату на данную позицию значительно большую сумму в качестве вознаграждения за труд. Однако «раскрывать карты» и рассказывать о том, что зарплата может быть и больше, демонстрируя соискателю штатное расписание работодатель не обязан. Если бы первый не выразил согласие работать за первоначально названную сумму – скорее всего она подверглась бы корректировке.

Вторая точка зрения: «Вилка» окладов в штатном расписании незаконна. Все кажется простым, когда в штатном расписании предусмотрена одна должность по определенной позиции, т.е. предприятию нужен один юрист, один бухгалтер, один главный бухгалтер, один программист. Однако, если аналогичных должностей как минимум две – велика вероятность того, что двум «одинаковым» сотрудникам ( работающим на одной и той же должности, чьи права и обязанности «прописаны» в одной должностной инструкции и т.д.) может быть установлена разная величина окладов. Правомерно ли это? Конечно, можно попытаться доказать несоответствие данной ситуации положению ст.2 ТК РФ, в соответствии с которым одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является принцип, провозглашающий равенство прав работника, а также пункту 2 ст. 132 ТК РФ, в котором «запрещается какая-либо дискриминация при установлении размеров заработной платы и условий труда.» Однако, это всего лишь «косвенные» ограничения, которые юрист-оппонент сможет интерпретировать и по-другому. Между тем, в законодательстве есть и прямой запрет на подобное волеизъявление работодателя при установлении заработной платы, однако находится он не в Трудовом Кодексе, а в ратифицированном нами международном договоре, имеющим ,согласно ст.15 Конституции РФ, по отношению к первому большую юридическую силу. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 03.01.1976 и обязательный для России как для правопреемника бывшего Союза СССР «гарантирует» соблюдения участвующими в пакте государствами принципа, согласно которому для трудящихся предусматривается « равное вознаграждение за труд равной ценности без какого-то ни было различия» (ст.7) Поэтому, если одному из сотрудников, например, работающих в должности специалиста отдела кадров будет установлен оклад больше, чем другому – то налицо нарушение законодательства. А как же учет разницы образования сотрудников, уровня их квалификации, продолжительности опыта работы? Неужели более квалифицированный специалист не достоин получать больше? Но ведь Законодатель устанавливает требование к оплате за труд равной ценности, а не равного уровня квалификации. И если человек, имеющий маленький практический опыт работы, благодаря усердию способен справиться с обязанностями, прописанными в «общей» должностной инструкции, и выполняет качественно тот же объем работы, что и другой сотрудник, не прилагающий для этого колоссальных усилий, ни о какой разнице в окладах речи быть не может. Другое дело, если второму специалисту приходиться консультировать при сложных ситуациях первого, если он должен проверять качество его работы, исправлять его ошибки и т.д., то естественно будет «наставнику» установить оклад больше, чем первому. Но тогда и их должностные инструкции (или обязанности прописанные в трудовом договоре) должны существенно отличаться, а следовательно, согласно философскому закону о соответствии формы содержанию, сотрудники эти и называться должны по-разному: специалист – старший специалист- ведущий специалист, юрист – юрисконсульт – главный юрист. Если же отличаются «участки» работы ( что соответственно обуславливает разницу в оплате), то это могут быть: юрист по налоговому праву, юрист по трудовым вопросам, юрист по административному праву и т.д. и соответственно: старший и ведущий юрист по трудовым вопросам и т.д.

Третья точка зрения: «Вилка» окладов в штатном расписании законна, причем даже в отношении двух и более идентичных позиций, т.к., даже если в штатном расписании будет «оговорено», что два специалиста отдела кадров могут получать от десяти до пятнадцати тысяч, это вовсе еще не обозначает, что им будут установлены разные оклады. Работодателю в таком случае гарантирована возможность определить денежное вознаграждение в определенном диапазоне для первого из принятых сотрудников, однако после того, как оклад первому работнику в трудовом договоре и приказе будет установлен, предложить следующему специалисту за ту же работу большую или меньшую сумму работодатель, исходя из положения вышеупомянутого международного принципа работодатель не вправе.

Четвертая точка зрения: «Вилка» окладов в штатном расписании незаконна. Работодатель не обязан называть людей, выполняющих разные функции, стоящих на разных участках работы, разным названием, т.к. ни в одном нормативном акте прямо об этом не сказано. (Несмотря на то, что правовая наука опирается на общефилософские методы и принципы, мы их «проигнорируем») . Однако в таком случае «вилки окладов» в штатном расписании все-таки быть не должно, т.к. в нем тогда по логике будут «фигурировать» несколько одинаковых названий по сути (выполняемым функциям) различных должностей с отличными, но только обозначенными со отношению к каждой должности окладами.

Вопрос 2. Какой пункт ( пункты) назначения следует проставить в командировочном удостоверении, если командировка – автопробег? Первая точка зрения: С точки зрения нормальной логики и здравого смысла конечным пунктом такого «кругосветного путешествия» является место постоянной работы. Вторая точка зрения: С другой стороны, столь «оригинальную» мысль вряд ли оценят по-достоинству сотрудники проверяющих организаций. С учетом же того, что согласно ст.166 ТК РФ, служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (!) , получается, что в данном случае работник вроде бы никуда и не уезжал из родной организации, которая ни с того ни с сего взяла да и компенсировала ему командировочные расходы. Поэтому лучше всего найти точку ровно посредине длины пути и считать ее конечным пунктом назначения. Если кому-то ( например сотруднику проверяющей инстанции) вдруг покажется это нелогичным – попытаться убедить эту личность, что просто туда работник ехал по одной дороге, а возвращался оттуда по другой. Третья точка зрения: Считать пунктами назначения каждый проезжаемый населенный пункт. Ибо, как правильно оформить командировку, если это автопробег, или что-то похожее на поездку по кругу, юридической науке пока все равно неизвестно.

Вопрос 3. В организации происходит сокращение штата работников. «Добросовестный» работодатель соблюдает при этом все установленные в ТК РФ требования законодательства, предупреждает всех работников за два месяца о проведении столь неприятного мероприятия, предлагает для перевода другие должности, и готов выплатить сокращаемым все компенсации, предусмотренные ТК РФ. ( «Переведя» соответствующие положения статьи 178 ТК РФ на «неюридический», более простой язык, автор статьи напомнит, что работнику в данном случае выплачивается заработная плата за те два месяца, что он продолжает работать, после увольнения он имеет право на получение еще двух среднемесячных заработков. (Одно из них называется выходное пособие). Кроме того, если сокращаемый работник в течении двух месяцев после увольнения с работы не трудоустроился, что подтверждается соответствующей справкой из Центра Занятости, работодатель выплачивает ему и третью после увольнения заработную плату.) Между тем, несколько работников просят уволить их сразу же, до истечения срока предупреждения. ( Кстати, такая ситуация довольно часто бывает, если сотрудники трудились в организации с очень жесткой дисциплиной, под давлением и т.д.)

На какие выплаты может претендовать каждый из этих работников?

Первая точка зрения: Работодатель должен выплатить работнику четыре среднемесячных оклада и пятую заработную плату, если работник по истечении двух месяцев со дня сокращения не трудоустроиться. ( Т.е. в конечном итоге работник может получить, уволившись сразу, 5 среднемесячных заработных плат). Обосновывая данную позицию, юристы опираются на пункт 3 статьи 180 ТК РФ, который звучит следующим образом: «Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.(!) Т.е. к тем выплатам, которые работодатель должен произвести согласно статьи 178 ТК РФ, прибавляются еще два оклада.

Вторая точка зрения: Однако с данным выводом можно полностью согласиться, если бы инициатором «досрочного» увольнения был работодатель, а не работник, по-видимому, давно лелеявший мечту о долгожданной свободе. В нашем случае тогда пункт 3 статьи 180 ТК РФ должен бы был либо начинаться с «обратной» формулировки, т.е. « работник с письменного согласия работодателя…», либо в том числе и включать ее: «Работодатель с письменного согласия работника и работник, с письменного согласия работодателя…», чего в Трудовом Кодексе нет. Следовательно, в данном случае работодатель, согласившись на досрочное увольнение работника, должен выплатить последнему только те компенсационные выплаты, которые предусмотрены изначально в ст.178 ТК РФ (т.е. в лучшем случае работник может получить заработную плату за три месяца).

Третья точка зрения: Вообще-то вышеназванное решение этого вопроса — это так называемый вариант для экономного работодателя, правильный с учетом необоснованности первой позиции и отсутствия альтернативы. Между тем, работник, как «субъект инициативы» «досрочного» увольнения при сокращении штатов, в отличие от работодателя, в ТК РФ вообще не предусмотрен. Законодатель и не «подозревает», что работник, в подобном случае захочет пораньше покинуть родную организацию. Поэтому «идеальным», с точки зрения права, будет решение работодателя помешать работнику осуществить его «дизертирские замыслы» и в досрочном увольнении отказать.

Вопрос 4. Должен ли работающий пенсионер предупредить работодателя о своем уходе в случае увольнения по собственному желанию?

Первая точка зрения: «Нет, не должен,»- заявляют юристы, нашедшие пункт 3 статьи 80 ТК РФ, согласно которому, «в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе ( по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ( зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи),… работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работодателя.»

Вторая точка зрения: Несмотря на то, что юристы, обнаружившие в соответствующем пункте статьи «ключевое» слово «пенсия», отказывают на этом основании в категоричной форме работодателю в праве заставить пенсионера, как обычно говорят, «отрабатывать» две недели — данная точка зрения неверна. Если очень внимательно прочитать статью 80 ТК РФ, то станет ясно, что Законодатель наделяет преимущественным правом на немедленное увольнение человека, выходящего на пенсию,( т.е. того, кто пришел в организацию в трудоспособном возрасте, но которому на днях исполнится 55-60 лет), а не уже имеющего статус пенсионера. Такое положение вполне логично: ведь работодатель, чей сотрудник в ближайшее время достигнет пенсионного возраста обычно заранее предполагает как один из возможных вариантов прекращение первым своей трудовой деятельности. В связи с чем представитель работодателя выясняет планы человека на будущее, узнает, сможет ли организация удержать данного работника или ему придется искать замену и т.д. Однако, если в момент перехода на пенсию работник не счел нужным увольняться, то права «неожиданно» покинуть организацию он лишается. Что опять-таки справедливо, ибо такое решение может быть способом уйти гот ответственности в случае проверки в организации, если у такого работника не в порядке документация и т.д. Таким образом, статья 80 ТК РФ «делает исключение» для человека, выходящего на пенсию (подобное событие происходит один раз в жизни), а не в случае пребывания сотрудника перманентно в статусе пенсионера. Для большей иллюстративности можно сказать, что разница между первым и вторым, как между невестой в день свадьбы и женщиной, уже давно находящейся в браке.

Текст статьи размещен в сокращенном виде. Полный текст читайте в журнале.

Яндекс.Метрика