30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

ИЗМЕНЕНИЕ ГРАФИКА РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006 г.

Аннотация: Поводом для написания статьи послужило письмо, пришедшее в редакцию. Его автор поднял тему изменения режима работы в организации. В статье рассказывается о процедуре изменения графика работы в организации, опровергается широко распространенное среди работодателей заблуждение: работодатель может в одностороннем порядке изменить режим работы в организации, не «спрашивая» при этом согласия работников, без проведения специальных процедур. Оказывается, «Исключительное» право работодателя в этом плане существенно ограничено. Добрый день. Я работаю в лечебном учреждении по трудовому договору (бессрочное). В 2005 г. администрация переводит нас (воспитателей) на шестидневную неделю вместо пятидневной. Мы не согласны. Вправе ли мы отказаться без увольнения из этой организации?

Недавно в редакцию пришло это письмо, автор которого затронул очень важную тему: тему изменения графика работы в организации. Важный он потому, что среди работодателей распространено следующее заблуждение. Данный вопрос находится исключительно в их компетенции и «переводя» своих сотрудников на новый режим работы, они могут не учитывать мнение последних. Работодатель в одностороннем порядке, в любом случае, без «оправдания» своих действий, т.е. без каких-либо объективных причин, «объясняющих» подобные «нововведения», без соблюдения соответствующих специальных процедур может изменить режим работы в организации. В этом проявляется «хозяйская» власть работодателя. Это не совсем так. В данной статье мы попытаемся разобраться, в чьем «ведении» находится данный вопрос, каким образом следует правильно оформить данную процедуру, в каких случаях она ее проведение работодателем не будет правомерно. О том, как «администрация» «превратилась» в «работодателя». Прежде чем детально рассмотреть данную ситуацию (ситуацию изменения графика работы в организации) сделаем небольшое замечание. Термин «администрация» не употребляется в ТК РФ, это являлось «привилегией» КЗОТа. Трудовой же Кодекс в аналогичных случаях говорит о работодателе. Именно Он, а вовсе не администрация является второй стороной в трудовом договоре сегодня. (!) Поэтому в данной статье в соответствующих случаях мы будем использовать термин «работодатель».

ИЗМЕНЕНИЕ ГРАФИКА РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Изменение графика работы, в том числе в случае, приведенном в данном письме, может сопровождаться увеличением количества часов в неделю, так и «перераспределением» имеющегося количества часов на большее количество дней. Для наглядности выразим обе эти ситуации в виде формул. В первом случае продолжительность рабочего времени сотрудника будет увеличено на количество часов, которое он должен будет «отрабатывать» в шестой день.

То есть в данном случае: (формула 1) НОВАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ = ПРЕЖНЯЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ+ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ШЕСТОГО, ПРИБАВЛЯЕМОГО ДНЯ.

Во втором случае продолжительность рабочей недели сотрудника не увеличится. В таком случае уменьшится количество часов, которые он должен будет работать каждый день. То, есть в данном варианте, если прежний график работы сотрудника выглядел следующим образом: X = 1/5 X +1/5 X +1/5 X + 1/5 X + 1/5 X , Где Х – общая продолжительность рабочей недели, а 1/5 X, соответственно продолжительность отдельного рабочего дня ( понедельника, вторника, среды, четверга, пятницы), то новый график работы в «преобразуется» в «формулу» следующего вида:

(формула 2) Х= 1/6 X +1/6 X +1/6 X + 1/6 X + 1/6 X+ 1/6 X.

Соответственно, продолжительность рабочей недели в целом останется прежней, а каждого отдельного дня сократиться, за счет чего «появится» новый рабочий день. Мы рассмотрим в данной статье оба эти варианта, т.е. вариант, когда изменение графика работы в организации сопровождается увеличением продолжительности рабочей недели и вариант, когда ее «длина» остается прежней. Документы (нормативно-правовые) акты, с помощью которых происходит регулирование режима работы в организации. Как уже было сказано выше, изменение графика работы в организации не является исключительной прерогативой работодателя. Чтобы определить, в чьей компетенции находится решение данного вопроса, необходимо определить, какими нормативно-правовыми актами (документами) он регулируется, в каких нормативно-правовых актах устанавливается продолжительность рабочей недели ( дня), а также КТО вправе вносить изменения в данные нормативно-правовые акты (документы) и В КАКОМ ПОРЯДКЕ. Соответственно это: Нормативно-правовой акт (документ) Содержание документа, его юридическая сила В чьей компетенции находится внесение изменений в данный документ ТК РФ В нем « прописаны» варианты возможных графиков работы (режима рабочего времени) в организации. Соответственно это пятидневная неделя с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем и т.д. А также «оговорена» «максимальная» продолжительность рабочей недели. Соответственно данный нормативный акт, внесение в него изменений «вне ведения» работодателя. Последний не может поставить работника в условия, худшие, чем установлены данным Законом. Иные законы и подзаконные нормативно-правовые акты, например, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Данные нормативно-правовые акты «обязуют» работодателя «сократить» рабочий день или неделю, и сделать их еще более «короткими», чем это возможно, согласно ТК РФ. «Ограничения» заложенные в них, также обязательны для работодателя и «неподвластны» его воле. Коллективное соглашение Устанавливает, как правило, еще более «льготные» условия труда для работников, чем это предусмотрено законами и подзаконными нормативно-правовыми актами, а также еще более «короткую» рабочую неделю. Заключается между представителями работников и представителями работодателей ( группы работодателей, а не одного собственника конкретной организации!) Внесение в него изменений возможно по обоюдному желанию сторон соглашения. Коллективный договор Предполагает еще более «выгодные» условия труда для рабочих по сравнению с ТК РФ, Иными законами и подзаконными нормативно-правовые актами, коллективным соглашением. Заключается между представителями работников и представителями работодателя ( одного!) Внесение в него изменений возможно по обоюдному желанию сторон коллективного договора. Правила внутреннего трудового распорядка Условия о режиме работы, прописанные в данных документах, не могут ухудшать положения работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором и соглашением. Правила внутреннего трудового распорядка принимаются ( изменяются) работодателем самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Трудовой договор Заключается между конкретным работником организации работодателем. Внесение в него изменений возможно по обоюдному желанию сторон договора, либо в одностороннем порядке работодателем, при соблюдении им требований статьи 73 ТК РФ.

ПРОБЛЕМЫ СОГЛАСОВАНИЯ ПОЛОЖЕНИЙ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА И ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Обратите внимание на то, что «исключительной» прерогативой работодателя можно назвать лишь право на внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка, и то, лишь в том случае, если в организации нет представительного органа работников. Само собой разумеется, что требования « прописанные» в ТК РФ, иных законах и подзаконных нормативно-правовых актах не могут быть изменены по воле работника и работодателя. «Вне сферы компетенции» отдельного работника и работодателя изменение коллективного соглашения и коллективного договора. Данные субъекты права могут действовать в пределах рамок, установленных федеральными законами, законами, подзаконными нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями и договорами. Соответственно отдельный работодатель может внести изменение в правила внутреннего трудового распорядка, а также, независимо от работника ( при соблюдении соответствующих условий и процедур) или по согласованию с ним – в трудовой договор. Если на предприятии нет представительного органа работников организации, то изменения в Правила внутреннего трудового распорядка могут вноситься работодателем фактически самостоятельно. Данный факт дает ложное основание думать, что если правила внутреннего трудового распорядка могут изменяться работодателем самостоятельно, то и соответствующее положение о графике работы организации может быть изменено работодателем по своей воле. Это не совсем так. Изменения в Правила внутреннего трудового распорядка могут вноситься с учетом того, что «прописано» в индивидуальном трудовом договоре по поводу графика работы данного конкретного сотрудника. Если там прямо сказано что сотрудник работает 5 дней в неделю, либо иным образом оговорено данное условие, то правила внутреннего трудового распорядка можно будет менять как угодно, а работник будет работать все равно 5 дней. Пункты трудового договора, подписанного сторонами, не меняются «автоматически» вслед за внесением изменений в правила внутреннего трудового распорядка. (!) Данное условие, впрочем, как и любое другое, может быть изменено либо по соглашению сторон, либо работодателем в одностороннем порядке путем проведения соответствующей процедуры, « прописанной» в статье 73 ТК РФ ( изменение существенных условий трудового договора). При этом изменение существенных условий трудового договора должно быть «обосновано» в соответствии с частью 1 статьи 73 ТК РФ. Оно допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (!) и ни по каким другим. Работник согласился на работу на тех условиях, которые «прописаны» в его трудовом договоре. Поэтому для сторон обязательно соблюдение данных условий!

ПРИМЕР 1. Для большей иллюстративности приведем следующий пример. Представьте себе, что вы заключили договор поставки, в котором поставщик ко дню празднования вашего дня рождения обещал привести к ресторану «А» 20 кг клубники за 1.500 рублей. Вы заплатили деньги. А вместо фруктов в назначенный день вам принесли 4 книги по социологии права, «объяснив» это тем, что в организации, поставляющей клубнику, изменились некие внутренние правила (изменения которых является прерогативой владельца компании), в которых теперь «прописано», что отныне заказанная клубника может быть заменена на книги по соответствующему предмету. Компания, заявившая вам подобное, естественно, покажется вам, мягко говоря странной. Это в лучшем случае. В худшем – вы обратитесь в суд. Также и здесь. Если работодатель меняет правила внутреннего трудового распорядка – вовсе не значит, что соответствующее положение трудового договора автоматически «трансформируется» в другое. Возможно, кто-то из читателей возразит, что аналогия неправомерна, ведь трудовой договор и трудовые отношения – это одно, а гражданско-правовой договор и гражданско-правовые отношения – совсем другое. Это действительно так. Но отличия касаются содержания (!) гражданско-правового и трудового договора, а не возможности в одном случае соблюдать его условия. А в другом нет. В статье 2 ТК РФ «прописана» обязанность сторон заключенного трудового договора соблюдать его условия.

ПЕРВЫЙ ВАРИАНТ: ИЗМЕНЕНИЕ ГРАФИКА РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ, СОПРОВОЖДАЮЩЕЕСЯ УВЕЛИЧЕНИЕМ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ.

Представим себе вначале, что изменение графика работы в организации сопровождается увеличением количества часов работы в неделю. В таком случае следует помнить, что согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40-ка часов в неделю. Кроме того, для отдельных категорий работников данным законом установлены «укороченные» нормы рабочего времени. Так, если сотрудник организации является медицинским работником, то продолжительность рабочей недели для него, согласно статье 350 ТК РФ, не может превышать 39 часов в неделю. В зависимости от должности (специальности) более короткая рабочая неделя для медицинских работников может устанавливаться Правительством РФ. Кроме того, существует, например, значительное количество нормативно-правовых актов, которые в зависимости от огромного количества факторов ( начиная от того, какую именно медицинскую должность занимает сотрудник, что входит в его обязанности, каковы условия его труда), обязуют работодателя сократить рабочую неделю на четыре часа и более либо установить «укороченный» рабочий день ( например, 6,5, 5,5 часов) Если работодатель, изменяя режим работы в организации, нарушил требования ТК РФ или иных нормативно-правовых актов и «превысил» установленную в них продолжительность рабочего времени работников – его действия сразу и однозначно можно признать незаконными. Однако, даже если эти нормы соблюдены- это еще не значит, что работодатель прав. Как видно из таблицы, «укороченная» продолжительность рабочей недели может быть предусмотрена в коллективном соглашении, коллективном договоре, либо индивидуальном трудовом договоре. Поэтому работодатель не может установить большее количество часов в рабочей неделе по сравнению с тем, что предусмотрено коллективным договором или соглашением. Таким образом, если в законе, подзаконном правовом акте, коллективном соглашении, коллективном договоре «прописано», например, что работника не может работать свыше 35 часов в неделю, то прибавить еще 6-8 часов работы в субботний день, работодатель не вправе. В том случае же, когда и в законе, и в подзаконном правовом акте, и в коллективном договоре, и в коллективном соглашении «предусмотрена» сокращенная рабочая неделя для сотрудников данной организации разной продолжительности, то работодатель должен «ориентироваться» на наименьшую из них и не выходить за ее пределы. То есть, если ,например, в законе или в подзаконном правовом акте «сказано», что сотрудник может работать не более 36 часов в неделю, в коллективном соглашении – не более 35-ти, а в коллективном договоре – не более 34, то, соответственно, действия работодателя будут противоправны, если он решит «заставить» работника работать 34 часа и 1 минуту еженедельно. В том случае, если у вас «на руках» есть только коллективный договор, но вы не знаете, что «прописано» в коллективном соглашении (при знании о его наличии)- ничего страшного. Помните, что в коллективном договоре не могут быть установлены условия, ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством или коллективным соглашением. А это значит, что продолжительность рабочей недели в нем по сравнению с названными документами будет наименьшей. Кроме того, в еще более «выгодное « положение работник может быть поставлен согласно условиям индивидуального трудового договора. Соответственно «сокращенная» рабочая неделя (рабочий день) должен быть «зеркально» отражен и в правилах внутреннего трудового распорядка, в которые можно вносить изменения, касающиеся увеличения продолжительности рабочей недели, лишь внеся соответствующие изменения в трудовые договора сотрудников предприятия. Процедура изменения трудового договора Если «сокращенная» по сравнению с законом, и в подзаконным правовым актом, коллективным договором, и в коллективным соглашением продолжительность рабочей недели «предусмотрена» индивидуальным трудовым договором, то увеличить ее можно только двумя путями. Первый: получив на это согласие работника и подписав дополнительное соглашение к трудовому договору. (При этом издается соответствующий приказ о внесении изменений в трудовой договор). Второй: Изменить данный пункт трудового договора в одностороннем порядке. Лишь одна статья ТК РФ «позволяет» это сделать : семьдесят третья ( изменение существенных условий трудового договора). Однако для того, чтобы ее применить, необходимо, во-первых, чтобы увеличение продолжительности рабочей недели было «обусловлено» причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Если причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда нет, ни о каких изменениях условий трудового договора в одностороннем порядке речи быть не может. Во-вторых, должна быть соблюдена определенная процедура изменения условия трудового договора. О введении данного изменения работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца до их введения. То есть, за два месяца до введения данного изменения каждого конкретного сотрудника организации должны под роспись ознакомить с документом, выглядящем приблизительно следующим образом:

ПРИМЕР 2.

г.Москва 01.07.2007 г.

Уведомление Об изменении существенных условий трудового договора Уважаемый Иванов Иван Иванович!

Уведомляем вас о том, что 02.09.2007 года в связи с (указываются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда) продолжительность вашей рабочей недели будет увеличена до 39 часов.

Согласовано: Юрисконсульт Петров П.П. Начальник отдела кадров Сидоров С.С. Генеральный директор Гуляев Г.Г.   С уведомлением ознакомлен 01.07.2007 г. Иванов И.И.

Соответственно ознакомить работника с данным уведомлением следует не позднее 01.07.2007 года, то есть за два месяца до изменения существенных условий трудового договора. По истечении двух месяцев с момента ознакомления с данным уведомлением сотрудник может быть уволен в случае ,который будет описан чуть ниже. Поэтому данное уведомление на юридическом языке называется юридическим фактом, с которым может быть связано прекращение прав и обязанностей работника: спустя 2 месяца после его получения, в случае неблагоприятного для работника «разворота событий» он может быть уволен. Поэтому, так как согласно части 2 статьи 14 ТК РФ «Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых обязанностей начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, работника должны будут уведомить об изменении существенных условий трудового договора 01.07.2007, если эти изменения должны произойти 02.09.2007, т.к. «двухмесячный отсчет» начнется 02.07.2007 года. Внизу данного документа ваш сотрудник должен собственноручно написать: « С уведомлением ознакомлен.» А также проставить свою подпись, расшифровку подписи ( фамилию и инициалы) и число. Не забудьте, что работник должен в обязательном порядке проставить дату ознакомления с документом, ( ПРИМЕР 2). Перед тем, как подписать данное уведомление, работник имеет право получить на руки его второй экземпляр или заверенную копию оригинала. Для того, чтобы последний документ был действителен, вверху следует написать, что это копия. А внизу сделать надпись: « Копия верна», поставить свою должность, подпись, расшифровку подписи ( фамилию и инициалы), а также дату заверения копии. На подпись должностному лицу следует поставить печать. В том случае, когда работник уже определился, согласен он или нет на продолжение работы в новых условиях, которые будут введены через 2 месяца, представителю лучше попросить его зафиксировать свой ответ на уведомлении. Если сотрудник положительно отнесся к решению работодателя, формулировка его решения может быть следующей:

ПРИМЕР 3.« С уведомлением ознакомлен. На продолжение работы после введения изменения существенных условий трудового договора, оговоренных в данном уведомлении, согласен.» Если сотрудник негативно отнесся к решению работодателя, он может написать следующее:

ПРИМЕР 4: « С уведомлением ознакомлен. На продолжение работы в новых условиях согласен.»

Или ПРИМЕР 5: «С уведомлением ознакомлен. На продолжение работы после введения изменения существенных условий трудового договора, оговоренных в данном уведомлении, не согласен.»

Работника следует попросить написать подобную фразу, если он уже определился в своей позиции. Однако нигде не написано, что он должен давать ответ сразу же. Сотруднику организации предоставляется два месяца для того, чтобы он обдумал «оригинальное» предложение работодателя. Поэтому если работник еще не определился, в уведомлении будет написана всего лишь первая фраза. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, следует составить соответствующий акт, в котором должны быть подтверждены его подобные действия. Напомним, что акт подписывается двумя свидетелями. Как только работник определиться, согласен ли он или нет на продолжение работы в новых условиях, он должен будет сообщить о своем решении работодателю. Свою волю в интересах работника лучше выразить в письменном виде и попросить представителя работодателя расписаться в получении соответствующего заявления от работника на копии данного документа. Соответственно само заявление от работника будет выглядеть так:

ПРИМЕР 6. Генеральному директору ОАО «АБВ» Быканову А.В. От бухгалтера Иванова И.И.

ЗАЯВЛЕНИЕ О несогласии на продолжение работы в новых условиях.

Я, Иванов И.И., довожу до вашего сведения о своем несогласии на продолжение работы в новых условиях, введение которых, согласно уведомлению от 29.02.2007 планируется 01.05.2007 г.

Бухгалтер Иванов И.И. 31.02.2007

Заявление лучше составить в двух экземплярах. Работник вправе оставить себе второй экземпляр и попросить соответствующего представителя работодателя (начальника отдела кадров, секретаря) зарегистрировать данное заявление. В таком случае, помимо регистрации в Журнале регистрации заявлений, начальник отдела кадров должен будет сделать надпись на заявлении, которое останется на руках у работника:

ПРИМЕР «Заявление зарегистрировано. Начальник отдела кадров. Сидоров Т.В. 31.02.2007 г.»

Соответственно если человек не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель, согласно ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую квалификации данного работника и его состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его квалификации или состояния здоровья. Поэтому с момента получения вышеозначенного заявления от работника работодатель должен предпринять возможные меры по трудоустройству последнего в родной организации. Соответствующий документ, «подтверждающий» подобные действия работодателя может быть сделан в качестве приложения к уведомлению о введении изменений существенных условий договора и выглядеть следующим образом.

ПРИМЕР 7. Приложение № 1 к уведомлению об изменении существенных условий трудового договора

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Уважаемый Иван Иванович!

В соответствии с частью 3 статьи 73 ТК РФ предлагаем вам следующие вакантные должности имеющиеся на предприятии: 1. калькулятор с окладом 5.000 рублей 2. помощник калькулятора с окладом 3000 рублей 3. секретарь с окладом 2000 рублей 4. помощник руководителя с окладом 1 000 рублей

Генеральный директор Быканов А.В.

Если работник отказывается от предложенных должностей, лучше, если он выразит свою волю на бумаге. Например, напишет, « от замещения одной из вакантных должностей, предложенных мне в данном предложении отказываюсь.» Впрочем, если он еще не принял окончательного решения, он может просто написать : «Буду думать». Но в любом случае, на бумаге следует «отразить» то, что сотруднику были предложены данные должности.

Если до истечения двух месяцев до введения существенных изменений условий труда в организации появятся другие вакантные должности, подходящие работнику, работодатель может оформить новые предложения в качестве ПРИЛОЖЕНИЯ №2 к соответствующему уведомлению. Однако при отсутствии подходящей работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор следует расторгнуть в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ. (отказ работника от продолжения работы в связи с существенным изменением трудового договора). Процедура изменения правил внутреннего трудового распорядка Тем не менее, «насильственного» изменения трудового договора работника недостаточно, для изменения графика работы во всей организации. Необходимо, помимо внесения изменений в каждый конкретный трудовой договор внести изменения и в правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. Согласно статье 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В этой статье сказано, что правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативно-правовой акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами режим работы в организации. То есть данный локальный правовой акт должен в обязательном порядке присутствовать в организации и в нем обязательно должен быть прописан режим работы сотрудников.

ПОРЯДОК УЧЕТА МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ ПРИ ПРИНЯТИИ (ИЗМЕНЕНИИ) ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа организации, согласно статье 190 ТК РФ. То есть, если на предприятии есть профсоюзная организация, то правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься и утверждаться работодателем с учетом ее мнения. Если такой организации нет, то работодатель должен учесть мнение при принятии правил внутреннего трудового распорядка или их изменении мнение иного представительного органа работников организации. Согласно статье 31 ТК РФ, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании ( конференции) работников, работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации или иному представителю. Безусловно, учет мнения представительного органа работников организации и следование их совету – не одно и тоже. Учет мнения – это действие по формуле: « Я тебя выслушал, но решение буду принимать самостоятельно.» Поэтому в ТК РФ «прописаны» некие процедуры, «заставляющие» работодателя чуть более внимательно прислушиваться к мнению работников. Так, в статье 372 ТК РФ «прописан» порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, работодатель должен перед принятием правил внутреннего трудового распорядка ( а следовательно перед их изменением) предоставить проект данного локального нормативно-правового акта и обоснование к нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Не позднее 5-ти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта, представительный орган работников направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта, либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение трех дней с момента получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ. Изменение правил внутреннего трудового распорядка может закончиться законной забастовкой! Что касается проведения коллективного трудового спора, то его процедура «прописана» в главе 61 ТК РФ. В данной статье мы не будем описывать данный процесс (он слишком громоздкий и нюансы его проведения можно узнать из соответствующих статей ТК РФ) Обратим внимание лишь на то, что данная процедур проходит стадии проведения примИрительных процедур (действие примирительной комиссии, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже). В случае, если в результате предпринятых действий « победа» не останется на стороне рабочих – они вправе приступить к проведению забастовки, что абсолютно законно! Стоит отметить, что из общей «презумции» согласно, которой «протест рабочих» в данном случае правомерен, есть исключения. Они прописаны в статье 413 ТК РФ. Например, не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечение жизнедеятельности населения, в периоды введения военного и чрезвычайного положения и т.д. Во время проведения коллективного трудового спора и забастовки запрещен локаут (увольнение рабочих). Государственная инспекция труда при получении жалобы ( заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы ( заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать предписание об отмене указанного нормативного акта, обязательного для исполнения.

ВТОРОЙ ВАРИАНТ: ИЗМЕНЕНИЕ ГРАФИКА РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ, НЕ СОПРОВОЖДЕЮЩЕЕСЯ УВЕЛИЧЕНИЕМ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ.

Теперь рассмотрим второй вариант. Продолжительность рабочей недели не меняется. Соответственно каждый из пяти рабочих дней сокращается на 1-2 часа, и за счет этого появляется шестой рабочий день. То есть мы рассматриваем ситуацию, выраженную формулой

2. В данном случае существенное значение будет иметь ответ на вопрос, что именно написано в трудовом договоре, экземпляр которого человек имеет на руках. Согласно статье 57 ТК РФ режим труда и отдыха «прописывается» в «индивидуальном» трудовом договоре, если он в отношении данного конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В связи с этим, касаясь текста трудового договора, экземпляр которого должен находиться на руках у работника, возможно несколько вариантов.

Первый: режим труда и отдыха не «прописан» для данного работника в вышеупомянутом документе вообще.

Второй вариант: Режим труда и отдыха «непосредственно» «прописан» в трудовом договоре.

Третий: В отношении режима труда и отдыха сделана отсылка к правилам внутреннего трудового распорядка. Т.е. в трудовом договоре написано, например:

ПРИМЕР: 10.1. Режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Рассмотрим первый вариант. Режим труда и отдыха не «прописан» в трудовом договоре и в нем нет ссылки на то, что он регулируется правилами внутреннего трудового распорядка. Для работника это – не самый лучший вариант. Ибо юридически работодателю для того, чтобы установить шестидневную рабочую неделю не нужно договариваться с работником об изменении существенных условий трудового договора, или искать причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, чтобы «оправдать» изменение данного документа в одностороннем порядке. Ведь условия, определяющего режим труда и отдых в отношении данного конкретного работника в договоре просто-напросто нет! В данном случае работодателю достаточно лишь внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка. В таком случае работник может попытаться отстоять свои права только при помощи представительного органа работников. Второй вариант: Режим труда и отдыха «непосредственно» «прописан» в трудовом договоре. Тогда для его изменения, необходимо будет провести процедуру изменения трудового договора согласно статье 73 ТК РФ. «Правила» проведения подобной процедуры описаны выше. Соответственно в текст уведомления о введении изменений существенных условий трудового договора будет выглядеть так:

г.Москва 01.07.2007 г.

Уведомление Об изменении существенных условий трудового договора Уважаемый Иванов Иван Иванович!

Уведомляем вас о том, что 02.09.2007 года в связи с ( указываются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда) вы будете переведены на шестидневный график работы.

Начало рабочего дня: 10.00, окончание рабочего дня 15.00

Генеральный директор Быканов А.В.

Согласовано: Юрисконсульт Петров П.П. Начальник отдела кадров Сидоров С.С. Генеральный директор Гуляев Г.Г.

С уведомлением ознакомлен 01.07.2007 г. Иванов И.И.

Третий вариант: В отношении режима труда и отдыха сделана отсылка к правилам внутреннего трудового распорядка.

Если в договоре написано, что График работы устанавливается согласно действующим (!) в организации правилам внутреннего трудового распорядка, то подобная «отсылка» делает трудовой договор аналогичным тому, в котором график работы «прописан прямо».

То есть нет никакой разницы, между договором, в котором прописано:

1.1. Работнику устанавливается рабочий день с 9.00 до 18.00 и трудовым договором, в котором сказано

1.2. Работнику устанавливается рабочий день согласно действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка оговорено, что рабочий день в организации устанавливается с 9.00 до 18.00 при пятидневной рабочей неделе. Понятно, что и здесь, для изменения данного пункта трудового договора, необходимо будет провести процедуру изменения трудового договора согласно статье 73 ТК РФ.

Если же в трудовом договоре просто «прописано»:

1.1. График работы устанавливается согласно правилам внутреннего трудового распорядка. – вопрос о технологии проведения процедуры изменения графика работы в организации становится более сложным.

Ибо здесь налицо спорный момент: речь идет о действующих в момент принятия работника на работу правилах внутреннего трудового распорядка, с условиями, прописанными в которых работник соглашался или речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка как о неком абстрактном документе, в который работодатель может вносить изменения, не спрашивая при этом работника. Соответственно, если понимать данную формулировку в первом варианте, то для изменения данного условия трудового договора работодатель должен будет провести соответствующую процедуру согласно статье 73 ТК РФ, если во втором варианте – то нет. Автор данной статьи больше склоняется к решению данного вопроса с первой точки зрения. Однако сторона трудового договора ( работник или работодатель) в случае разногласий может попытаться отстоять свою позицию, аргументировав ее в суде. Как видно, изменение графика работы в организации – сложная процедура, удачное проведение которой зависит как от желания работодателя, так и от желания работников менять существующий порядок работы в организации.

Посетить семинар автора публикации о заработной плате

Программа семинара: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

Яндекс.Метрика