30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

О ТОМ, КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ НА РАБОТУ СТАЖЕРА

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

Вопрос: Мы хотим ввести на предприятии стажировку, т.е. в одно структурное подразделение принять на работу стажера. С чего следует начать? И как это оформить, если в штате нет должности «стажер»: что отразить в приказе, как производить оплату? Ответ опубликован в журнале «Кадровые решения»: В принципе понятия «стажер» в трудовом законодательстве не существует. Не претендуя на точность определения, можно сказать, что стажерами, как правило, называют сотрудников, которые не имеют практически опыта работы, что, собственно говоря, понимает, руководство, не предъявляя к результату их деятельности высоких требований. Но, согласитесь, таким несколько условным собирательным названием «стажер», называют людей, имеющих в разных организациях разный правовой статус. Например, я видела предприятие, в котором «стажерами» называли студентов, работающих по свободному графику в свободное от учебы время и получающими зарплату пропорционально отработанному времени или в зависимости от количества сделанной работы. В другой организации так называемые стажеры уже имели законченное образование и находились на работе полный день. В третьей фирме стажеров дополнительно обучали за счет компании и т.д. Не зная, что вы хотите от своих будущих стажеров, какие условия сотрудничества вы им готовы предложить, будет ли осуществляться их обучение, необходимо ли их постоянное присутствие на работе и т.д. – сложно дать универсальный алгоритм отношения оформлений с ними. Если отношения со стажерами вписываются в рамки гражданско-правовых отношений – то они могут быть оформлены соответствующими гражданскими договорами: подряда, заказа, о передаче прав и т.д.   Пример 1 Мы хотим взять в редакцию корреспондента-стажера, который в свободное от учебы время по нашему заданию будет писать нам 2-3 статьи в месяц. В данном случае может идти речь об оформлении гражданско-правового договора (ров) с данным работником.   Если предполагается в большей части обучение сотрудника, и уж тем более, если фирма собралась потратить значительное количество средств на оплату обучения сотрудника сторонней организацией – есть смысл подумать о заключении ученического договора. Ведь согласно ст.198 ТК РФ работодатель-юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. Но этот вариант тоже подходит не всем.   Пример 2 Если вы берете стажером студента-менеджера и делаете из него аналитика в сфере недвижимости – да, наверное, он возможен. Если же вы принимаете выпускника вуза или колледжа по специальности «юрист» для того, чтобы он и выполнял у вас функции юриста – то, такой способ, скорее всего не для вас. Ведь согласно ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать указание на квалификацию, приобретенную учеником. А что вы укажете в ученическом договоре с вашим стажером-юристом? Что он получает у вас квалификацию юриста? Он ее уже в учебном заведении получил.   Ну и наконец третья возможность – оформить со стажером трудовые отношения в стандартном порядке. При этом никто не мешает вам ввести в штатное расписание должности с такими наименованиями как «юрист-стажер», «бухгалтер-стажер», «продавец-стажер» и т.д. и принять вашего сотрудника на такую должность. Что касается оплаты – то она тоже зависит от конкретных условий вашего взаимодействия со стажером. Если вы установите со стажером гражданско-правовые отношения, то конкретное вознаграждение будет выплачиваться за статью, фотографию, подготовленный аналитический отчет о недвижимости и т.д. Если это будут отношения ученичества – то в соответствии со ст.204 ТК РФ, вы должны будете выплачивать вашим стажерам-ученикам стипендию, размер которой будет определяться ученическим договором и будет зависеть от получаемой профессии, специальности, квалификации, но который не может быть ниже МРОТ. Если отношения трудовые – то, каким образом будет определяться оплата (будет ли она повременной, сдельной и т.д.) тоже зависит от конкретной ситуации. Пример 3 Если речь шла бы, например, о внутреннем юристе или бухгалтере-стажере компании, работающим полный рабочий день, логичным было бы установление оклада, который, естественно, был бы меньше, чем оклад «полноценного» юриста или бухгалтера. В данном случае не нарушается принцип трудового законодательства, которым устанавливается равная оплата за равный труд. Ведь труд бухгалтера-стажера не равен труду рядового бухгалтера. Да и названия должностей их разные, как, впрочем, и производительность труда, а возможно, и функционал. Если же речь идет о юристе стажере в консалтинговой компании, то он может получать оклад (меньший, чем просто юрист) и проценты (бонусы) за участие в клиентских проектах.

Яндекс.Метрика