30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

ПРАВО РАБОТНИКА НА ЗАЩИТУ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

«Современное право» № 1 2006 г.

Появление главы 14 в Трудовом кодексе РФ свидетельствует о том, что законодателем была осознана необходимость защиты персональных данных работника. Однако из-за пробелов в законодательстве, нечеткости формулировок норм работник практически не может воспользоваться предоставленным ему правом. Причина кроется в том, что многие положения главы 14 ТК РФ можно трактовать абсолютно по-разному. Так, действующее законодательство о защите персональных данных не позволяет дать однозначные ответы на следующие вопросы:

1. Равнозначны ли три следующих понятия: «персональные данные работника», «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника» и «сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых при трудоустройстве»?

2. Должен ли работодатель соблюдать режим конфиденциальности в отношении всех сведений, полученных от работника, или только в отношении его персональных данных?

3. Вся ли информация, содержащаяся в документах по личному составу, является персональными данными работника, не подлежащими разглашению?

4. Должны ли соблюдаться единые правила сбора, хранения и распространения персональных данных внутри организации и вне ее? Отсутствие перечня персональных данных как в Федеральном законе от 20.02.1995 № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» (в ред. от 10.01.2003; далее — Закон об информации), так и в главе 14 ТК РФ является одним из факторов, затрудняющих получение однозначных ответов на вышеназванные вопросы.

Попытаемся разобраться в соотношении понятий «персональные данные работника», «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника» и «сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых при трудоустройстве». «Размытость» соответствующих положений ТК РФ приводит к тому, что в среде юристов и специалистов по работе с персоналом существуют как минимум три точки зрения.

1. Персональные данные работника приравниваются к сведениям, содержащимся в документах, предъявляемых при трудоустройстве, но не приравниваются к сведениям, которые работодатель имеет право получать от работника. Многие специалисты кадровых служб, агентств по подбору персонала и корпоративные юристы, оправдывая скрупулезное изучение не только биографий соискателя и его близких, но и его личностных качеств, рассуждают так: персональные данные работника — это информация, которая содержится в документах, предъявляемых при трудоустройстве, т. е. перечисленных в ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных), документы об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или специальной подготовки). Однако понятия «персональные данные работника» и «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника» не равнозначны. Так, работодатель может запросить информацию об отношениях работника с руководителем и коллегами на предыдущем месте работы, узнать планы соискателя на будущее и т. д. При этом необходимо получить письменное согласие от работника на получение или проверку подобных сведений. Однако о соблюдении режима конфиденциальности при хранении и распространении подобной информации речи не идет, так как она не является персональными данными работника. Следует заметить, что правоведы-теоретики обычно не считают равнозначными понятия «персональные данные работника» и «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника». Таким образом, все сведения, которые работодатель узнает о работнике, являются персональными данными работника. Однако в этом случае возникает новый спорный вопрос: какие сведения может запросить работодатель у работника (т. е. какие сведения могут быть причислены к категории персональных данных работника)? Согласно ст. 85 ТК РФ, персональные данные работника — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Здесь возникает следующий вопрос: кто и каким образом будет определять, насколько необходима работодателю та или иная информация, — сам работодатель, работодатель совместно с работником, или такая необходимая информация исчерпывается той, что содержится в документах, предъявляемых при трудоустройстве? Соответствующие положения главы 14 ТК РФ не позволяют дать однозначный ответ на этот вопрос. Согласно ст. 86 ТК РФ при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и федеральными законами. Однако ни в одном из нормативных актов не обозначено, какая именно информация необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями (т. е. какая именно информация является персональными данными работника).

В связи с этим на практике сложились два диаметрально противоположных подхода к толкованию этого положения:

1) критерий необходимости получения той или иной информации определяет сам работодатель, с учетом содержащегося в ст. 86 ТК РФ ограничения (запрета на сбор сведений о политических, религиозных и иных убеждениях работника, его частной жизни, членстве в общественных объединениях или о его профсоюзной деятельности и т. д.);

2) персональные данные работника исчерпываются теми сведениями, которые содержат документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ, а также иные документы, которые работодатель вправе требовать при приеме на работу у некоторых категорий работников.

2. Понятия «персональные данные работника» и «сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых при трудоустройстве» не равнозначны, поскольку критерий необходимости получения той или иной информации устанавливается самим работодателем (в том числе совместно с работником), с учетом запрета на сбор некоторых сведений. В таком случае персональными данными работника будут являться и результаты личностных (профессиональных) тестов, и, допустим, сведения о цвете глаз его жены, информация о кулинарных пристрастиях его бабушки… Это влечет за собой ряд негативных последствий: при желании работодатель может связать с трудовыми отношениями какую угодно информацию о работнике. В.И. Миронов пишет, что из определения персональных данных работника, приведенного в ТК РФ, можно сделать вывод о том, что персональными данными работника при-знается информация, необходимость получения которой признается работодателем.

Увязка в данном определении необходимости получения информации и трудовых отношений не ограничивает возможности работодателя в ее получении[1].

Поэтому к такой информации на практике относят место проживания несовершеннолетних детей, супруги (супруга); наличие недвижимости и т. д., в результате передача подобных данных о работниках может сказаться на безопасности их близких или сохранности имущества[2].

Благодаря закрепленным в ст. 86 ТК РФ целям обработки персональных данных, объем сведений, которые работодатель может запросить у работника, мог бы быть ограничен. Однако этого не произошло в силу абстрактности самих целей. Так, согласно указанной статье, работодатель вправе осуществлять сбор информации для: · обеспечения соблюдения законов и иных нормативных актов; · содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе; · обеспечения личной безопасности работников; · контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Иначе говоря, обозначенными целями, в силу их универсальности, можно обосновать необходимость получения любой информации, в том числе сведений о судимости работника или тестировании его на полиграфе. Недостатки данного подхода усугубляются и тем, что законодатель, установив, например, общее правило, в соответствии с которым работодателю запрещен сбор сведений о частной жизни работника, не дал определения понятия «частная жизнь». Нет его однозначной трактовки и в юридической доктрине. Так, по мнению М.В. Баглая, «…частную жизнь составляют те стороны личной жизни человека, которые он в силу своей свободы не желает делать достоянием других. Это — своеобразный суверенитет личности, означающий неприкосновенность его “среды обитания”. Презюмируется, что тайна в данном случае вовсе не прикрывает какую-то антиобщественную или противоправную деятельность. Она отражает естественное стремление каждого человека иметь естественный мир интимных и деловых интересов, скрытый от чужих глаз»[3].

Оговорка о том, что тайна не прикрывает антиобщественную или противоправную деятельность, связана с Определением Конституционного суда РФ от 14.07.1998 № 86-О, в котором, в частности, сказано, что преступное деяние не относится к сфере частной жизни лица, сведения о которой не допускается собирать, хранить, использовать и распространять без его согласия. Между тем данное М.В. Баглаем определение подвергается критике в научной литературе. Так, Л.И. Петражицкий пишет: «Применение таких отрицательных оговорок не соответствует правилам научного определения. Определение должно содержать указание положительных отличительных признаков и не нуждается в помощи таких отрицательных оговорок. Например, определение животных, которое нуждалось бы в добавлении оговорок типа “не будучи растениями, камнями” и т. п. для исключения смешения, было бы плохим определением, свидетельством неумения отличить в определении животных от растений и камней»[4].

Американский юрист А. Уостин, классифицируя проявления «личной жизни», определял их как одиночество (возможность человека оставаться наедине со своими мыслями), интимность (возможность сохранения тесных связей между людьми), анонимность (возможность обособленного существования в социальной среде) и дистанцию (возможность приостановить коммуникацию с окружающими)[5] .

Г.Б. Романовский дает следующее определение частной жизни: «…область личных, интимных, семейных и иных отношений, которая контролируется самим индивидом, т. е. свободна от внешнего воздействия»[6].

Однако изложенная выше первая точка зрения противоречит требованию Закона об информации о необходимости документирования персональных данных: для того, чтобы соответствующая информация признавалась персональными данными согласно этому закону, она должна быть облечена в форму документа. Если же исходить из концепции, согласно которой все данные, получаемые от работника, являются его персональными данными, возникает некое противоречие, ведь многие сведения, получаемые, например, от соискателя на собеседовании, не протоколируются либо фиксируются кратко, тезисно, в форме, понятной лишь менеджеру или потенциальному начальнику (например, причины увольнения, планы на будущее). В случае проведения беседы соискателя с начальником службы безопасности, содержание ее, как правило, также не фиксируется, хотя при этом представитель работодателя обычно запрашивает у работника дополнительную информацию о нем. Между тем, исходя из второй точки зрения, все эти сведения являются персональными данными работника, но представлены они в недокументированном виде, что не допускается российским законодательством. Чтобы сгладить подобные противоречия, необходимо либо признать верной первую точку зрения, либо обязать работодателя протоколировать все подобные беседы, либо закрепить, что недокументированная информация также является персональными данными работника (тем более что служебная характеристика соискателя (по ТК РФ — персональные данные оценочного характера) чаще всего дается в устной, а не в письменной форме). Таким образом, если признать тождественными понятия «персональные данные работника» и «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника», но не ограничивать их сведениями, которые содержатся в документах, предъявляемых при трудоустройстве, то будут созданы условия для вторжения работодателя в частную жизнь работника и прочих злоупотреблений. 3. Понятия «персональные данные работника» и «сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых при трудоустройстве» тождественны. Эта научная позиция имеет свои недостатки. Так, выбор одного из нескольких кандидатов при приеме на работу происходит лишь на основании изучения соответствующих документов. Однако человек, отработавший два-три года, может иметь более низкий уровень квалификации, чем тот, кто отработал год. Выявить эту разницу можно с помощью соответствующего профессионального тестирования, которое, если считать вышеозначенный подход правильным, специалист кадровой службы проводить не вправе. (Зачастую тест успешно проходит не тот, чьи знания лучше, а тот, кто сделал такие же ошибки, что и составитель теста. Но эта проблема выходит за рамки данной статьи.) Зададимся вопросом: можно ли, не нарушая норм действующего российского трудового законодательства, получать от соискателя сведения, которые могут послужить основой для его дискриминации при приеме на работу? Многие юристы придерживаются мнения, что работодатель не имеет права получать такие сведения. Так, В.И. Миронов пишет: «Не всякую информацию в соответствии с действующим законодательством работодатель вправе получать о работнике… Информацией, получение которой запрещено законом, необходимо признать сведения об обстоятельствах, которые признаются законодательством дискриминацией»[7].

С ним солидарна и О.Б. Зайцева: «Следует помнить, что есть вопросы, которые законом запрещено задавать работнику. Так, статьей 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальной принадлежности, языка, имущественного, социального или должностного положения (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, следовательно, работники кадровых служб должны избегать некорректных вопросов, связанных с дискриминирующими признаками»[8].

На практике соискателям при обращении в организации часто приходится заполнять анкеты, в которых ряд пунктов можно причислить к категории вопросов, являющихся основой для дискриминации. Самый «популярный» из них — о наличии у соискателя в прошлом судимости. Во многих анкетах дана прямая рекомендация отвечать на такой вопрос правдиво, поскольку эта информация будет проверяться работодателем. Несмотря на то, что недопущение сбора подобных сведений справедливо с морально-этической точки зрения, прямого запрета на это в законодательстве нет. Доказать же причинно-следственную связь между отказом в приеме на работу и фактом сбора подобной информации о соискателе практически невозможно. Отказ в трудоустройстве соискателю из-за наличия у последнего в прошлом судимости работодатель может обосновать недостаточным уровнем квалификации соискателя или тем, что в процессе конкурса был выбран более подходящий кандидат. Во многих европейских странах, в отличие от России, четко определено, какую информацию работодатель может требовать у работника или кандидата на вакантную должность. Например, согласно судебной практике ФРГ вопросы, которые работодатель задает соискателю, делятся на законные (на которые необходимо отвечать правдиво) и незаконные (на которые соискатель может давать ложные ответы или не отвечать вообще).

1. Вопросы о профессиональных данных (образование, знания, профессиональные качества, компетенция, опыт, служебная карьера и т. п.) могут задаваться без ограничений.

2. Вопросы о семейном положении (например, о том, предполагает ли нанимающаяся на работу женщина в ближайшем будущем выйти замуж, или о том, беременна ли она) незаконны.

3. Вопросы о состоянии здоровья законны только в той мере, в какой данная информация важна для успешного выполнения работы или с точки зрения безопасности сотрудников и клиентов фирмы (заразные, психические заболевания и т. п.). Вопрос о наличии инвалидности законен. Вопросы о болезнях родственников нанимающегося незаконны.

4. Вопросы о членстве в профсоюзе, партии, о принадлежности к определенной религиозной конфессии и т. п. незаконны. Однако такие вопросы допускаются при приеме в партийное или религиозное учреждение (например, в партийное издательство, больницу, организованную церковью). 5. Вопрос о размере заработной платы на предыдущем рабочем месте правомерен, если его затрагивает сам нанимающийся, претендуя на большую заработную плату, чем ту, что он получал прежде. 6. Вопросы о финансовом положении (о наличии движимого или недвижимого имущества, долгов и т. п.) незаконны. Исключение составляют служащие высшего звена и работники, получающие доступ к материальным ценностям: считается, что их благополучное имущественное и финансовое положение уменьшает риск коррупции и разглашения коммерческой тайны за вознаграждение. 7. Вопрос о наличии судимости является законным, если эта информация связана с характером деятельности (например, при приеме кассира или бухгалтера правомерен вопрос о наличии судимости за корыстные преступления, или при приеме водителя — за транспортные происшествия).

8. Вопрос о прохождении обязательной военной службы признан законным[9].

Во Франции проводить личностное тестирование кандидата на вакантную должность запрещено, если личностные качества, выявляемые в результате данного тестирования, не являются необходимыми для выполнения будущих служебных обязанностей. В российском трудовом законодательстве возможны несколько вариантов решения анализируемой проблемы: · определение и законодательное закрепление критерия, в соответствии с которым информация будет дифференцирована на ту, которую работодатель может знать о работнике, и ту, обладать которой он не имеет права; · создание перечня персональных данных; · создание перечня сведений, которые работодатель ни в коем случае не должен запрашивать у соискателя; · четкое определение целей, для которых запрашивается та или иная информация. Для ограничения сбора работодателем сведений, являющихся основой для дискриминации, необходимо не только установить прямой запрет на их получение, но и устранить аналогичные пробелы в других отраслях права. Речь идет об отсутствии, во-первых, запрета на свободный оборот информации в форме баз данных, содержащих сведения конфиденциального характера, и, во-вторых, уголовной ответственности за торговлю подобной информацией. Из-за неурегулированности данного вопроса, повлекшей свободный доступ к базам данных правоохранительных органов, в настоящее время практически любая организация имеет возможность проверить, имеется ли у соискателя в прошлом судимость. В специализированных журналах часто публикуются письма, авторы которых жалуются, что именно по этой причине они не могут устроиться на работу после освобождения. Проблема трудоустройства бывших осужденных несет угрозу для общества, поскольку способствует росту преступности. По мнению Ю.В. Чуфаровского, если освобожденные из мест лишения свободы не устраиваются на работу, это свидетельствует о том, что процесс социальной адаптации протекает неудовлетворительно и есть реальная почва для рецидива. Нормально адаптировавшийся осужденный порывает связь с преступной средой[10].

Вероятно, именно поэтому законодатели многих стран с большой строгостью относятся к фактам распространения подобной информации. Например, согласно английской правовой доктрине и судебной практике погашенная судимость в любых правоотношениях должна рассматриваться так, как если бы ее никогда не было. В отдельных случаях упоминание о погашенной судимости влечет ответственность (даже если судимость действительно была). Кроме того, в Великобритании, согласно закону 1948 года, не допускается сбор данных о судимости работника. В комментариях к ТК РФ говорится, что персональные данные могут содержаться в документах по личному составу, однако не указано, вся ли содержащаяся в них информация не подлежит разглашению. Рассмотрим простой пример. На многих предприятиях сохранилась практика обнародования приказов как о награждении работников, так и об их наказании. Насколько законны такие действия? Разумеется, нет никакого смысла награждать человека в условиях строгой секретности. Иное дело, если в приказе содержатся сведения о наложении на работника дисциплинарного взыскания, об увольнении за виновные действия и др. Имеет ли право работодатель афишировать сведения о провинности работника или обязан проявлять к нему снисхождение — не ясно, поскольку регламентация обработки персональных данных работника отсутствует.

Полагаем, в законодательство следует внести указание на то, что сведения о работнике, являющиеся достоверной диффамацией[11], не должны распространяться внутри предприятия. Нерегламентированность действий работника (соискателя) и работодателя при обработке персональных данных влечет ущемление прав работника (соискателя).

Так, часто употребляемое в главе 14 ТК РФ выражение «с письменного согласия работника» на практике трансформируется в правило «по желанию работодателя». Отсутствие в законе перечня случаев, когда запрос работодателем у третьих лиц персональных данных о работнике (соискателе) невозможен без согласия последнего, выгодно только работодателю. Человеку, не согласившемуся на проверку работодателем абсолютно всех сведений о себе, просто отказывают в трудоустройстве. Безусловно, для распространения персональных данных внутри предприятия и за его пределами должны быть установлены различные режимы. К примеру, работнику отдела кадров необходимо скрывать от лиц, не работающих в данной организации, кто именно занимает должность начальника цеха; однако не сообщить новому сотруднику о том, кто является его руководителем, нелепо… Отсутствие регламентации хранения персональных данных приводит к тому, что вопросу сохранности документов по личному составу уделяется недостаточное внимание. К тому же из-за текучести кадров ответственные за эту работу лица часто меняются. Все это приводит к утрате документов и опасности разглашения конфиденциальной информации[12].

Еще один недостаток отечественного законодательства — отсутствие классификации персональных данных. Зарубежный опыт свидетельствует о целесообразности разделения соответствующей информации на данные общего характера и персональные данные особой категории, которая определяется как «данные чувствительного свойства» (о расовой принадлежности, политических убеждениях, личных пристрастиях и др.) и имеет больший уровень конфиденциальности и особый режим защиты. Заслуживает критики тот факт, что в российском законодательстве используется узкое понимание персональных данных. Если Законом об информации такими данными признаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, то в большинстве международных нормативных правовых актов под ними понимаются любые данные об идентифицируемой личности. Так, Директива ЕС № 95/46/ЕС определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к идентифицируемому лицу или лицу, которое может быть идентифицировано. Иначе говоря, в ней указывается на «информацию об идентифицируемом», а не на «идентифицирующую информацию», как в российском законе[13].

Широкий подход к пониманию персональных данных нашел отражение и в Конвенции о защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных, а также в национальном законодательстве Испании (любая информация о конкретном человеке, которая отождествлена или может быть отождествлена с ним), Венгрии (данные, относящиеся к конкретному физическому лицу, и выводы, которые могут быть сделаны на основании этих данных; причем персональные данные сохраняют эти свои характеристики до тех пор, пока может быть прослежена их связь с конкретным физическим лицом), Швеции (любая информация, касающаяся того или иного лица) и других стран. Если определение, предложенное российским законодателем, понимать буквально, то сведения об образовании человека, о его возрасте, наличии или отсутствии у него судимости и др. не считаются его персональными данными. Эти сведения получат такой статус лишь тогда, когда будут представлены в совокупности, достаточной для идентификации личности. Получается, что, если работник кадровой службы раскрыл часть информации о сотруднике, это не должно расцениваться как разглашение персональных данных, поскольку обнародованные сведения не позволяют идентифицировать этого сотрудника. Хотя в данном случае именно об идентификации речь не идет: какой-то объем персональных данных каждого сотрудника и так известен его коллегам. Полагаем, что действия работника кадровой службы должны будут квалифицироваться как разглашение персональных данных только в том случае, если он допустит «утечку» всей известной ему информации о работнике (либо весьма значительной ее части). Однако российские суды обычно придерживаются иной позиции. Известен случай из практики: руководитель отдела кадров российской компании А на собеседовании узнал у соискателя, что тот ранее работал в некой фирме вместе с N и сообщил соискателю, что теперь N (один из бывших менеджеров высшего звена той фирмы) трудится в компании А в должности одного из заместителей генерального директора. Однако соискатель сказал, что топ-менеджера N у них никогда не было. Таким образом выяснилось, что человек, занимавший довольно высокий пост в компании А, представил при приеме на работу подложные документы. На основании этого руководство компании А решило его уволить. Между тем N посчитал, что руководитель кадровой службы своими действиями нарушил его право на защиту персональных данных, и подал иск. Суд, опираясь на ст. 151 Гражданского кодекса РФ, постановил взыскать с компании А значительную денежную сумму в счет компенсации морального вреда, причиненного N действиями, нарушающими его личные неимущественные права. Недостатком главы 14 ТК РФ можно назвать и неполноту определения субъекта, имеющего право на защиту персональных данных. В ТК РФ предусмотрены персональные данные только работника, а соискатель и бывший (уволившийся) работник не упомянуты. По словам О.Б. Зайцевой, в главе 14 ТК РФ правом на защиту персональных данных наделяется работник, т. е. физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Но на стадии отбора персонала трудовые отношения еще отсутствуют. Соискатель в ст. 65 ТК РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу», а в отношении такого лица каких-либо оговорок кодекс не содержит[14].

Аналогичное мнение высказывает Л. Французова: «С момента заключения трудового договора сведения, содержащиеся в представленных документах, переходят в разряд персональных данных и работа с ними строится в соответствии с нормами законодательства»[15].

Поскольку ТК РФ не устанавливает никаких ограничений по распространению информации о бывших работниках организации, работодатель может, например, опубликовать резюме соискателя и его рекомендательные письма, обнародовать любую известную ему информацию о соискателе или бывшем работнике, причем не будет нести за это ответственности. Между тем именно персональные данные соискателя нуждаются в наибольшей защите. Конечно, можно предположить, что законодатель отождествляет понятия «работник», «соискатель» и «бывший работник», используя в главе 14 ТК РФ только первое из них. Однако кадровики быстро заметили этот юридический казус. Специалисты по подбору персонала отмечают, что если в ходе отбора работодатель получил информацию о частной жизни, политических, религиозных и иных убеждениях кандидата, его членстве в общественных объединениях или в профсоюзе, то при получении кандидатом статуса работника анкеты, содержащие такую информацию, необходимо уничтожить. Работодателю получать и обрабатывать указанные виды персональных данных запрещено по ст. 86 ТК РФ (за исключением случаев, предусмотренных законами)… Вопросы о состоянии здоровья допустимы (поскольку прямо не запрещены законом) только на стадии интервью. Но в период трудовых отношений работодатель не должен запрашивать информацию о состоянии здоровья работника (ст. 88 ТК РФ). Исключения могут составлять лишь сведения, касающиеся возможности выполнения работником своих трудовых обязанностей[16].

Из приведенных рассуждений можно сделать вывод о том, что сбор сведений о политических, религиозных взглядах, состоянии здоровья соискателя допустим и что документы (анкеты), содержащие данную информацию, нужно уничтожить, когда соискателя примут на работу. Буквальное толкование закона только подтверждает справедливость данной точки зрения. Однако при этом выявляется логическое противоречие: для чего запрещать сбор данной информации о работнике, если работодатель и так ее уже получил, пока работник имел статус соискателя… Законодательство западных стран, в отличие от ТК РФ, стоит на страже прав соискателя: например, в ФРГ работодателям запрещено разглашать конфиденциальную информацию о кандидатах, полученную в ходе трудоустройства; в Канаде данные о нанимающихся подлежат уничтожению после истечения срока обжалования отказа в приеме на работу. Возможно ли привлечение к ответственности того, кто нарушил право работника на защиту персональных данных? Недостатками реализации любого субъективного права являются отсутствие санкций за его нарушение либо их чрезмерная мягкость. В ТК РФ предусмотрено привлечение лица, допустившего нарушение прав работника на защиту персональных данных, к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности. При этом комментарии к ТК РФ в части, касающейся гражданско-правовой ответственности, обычно отсылают к п. 2 ст. 139 ГК РФ, согласно которому «лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших судебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, в том числе контракту, и на контрагентов, сделавших это вопреки гражданско-правовому договору». Данная норма охраняет права работодателя, чьи интересы могут быть нарушены действиями должностного лица, разгласившего персональные данные работника. Однако заставить нарушителя компенсировать работодателю имущественный ущерб, причиненный обнародованием персональных данных, опираясь на это положение ГК РФ, довольно сложно. Рассмотрим пример. Допустим, фирма при помощи специалиста по рекрутингу переманивает из других компаний талантливых сотрудников, которых условно можно разделить на два типа: приносящие компании прямую прибыль (начальник, менеджер отдела продаж и др.) и не являющиеся таковыми, но в значительной мере определяющие успех ее деятельности (юрист, руководитель кадровой службы, специалист по обучению и др.). Соответственно, специалист по рекрутингу собирает и передает заказчику информацию: характеристики с личностными и профессиональными качествами, контактные данные работников и т. д. Подобными действиями причиняется вред работодателю, поскольку он лишается работников и вынужден тратить средства на поиск и обучение новых сотрудников, время на их адаптацию, а также прибыли, которую обеспечивал ушедший сотрудник. Может ли работодатель компенсировать этот ущерб? В таких случаях убытки, причиненные действиями должностного лица, будут квалифицироваться по ст. 15 ГК РФ как реальный ущерб и упущенная выгода. Однако реальный ущерб при этом будет минимальным (или вообще отсутствовать — если должностное лицо переслало необходимые сведения по электронной почте из дома). Взыскание же упущенной выгоды с виновного возможно только в случае, если с лицом был заключен гражданско-правовой договор (о сохранении служебной тайны), хотя его наличие не гарантирует возмещение работодателю всех убытков. Если у работодателя переманят начальника отдела продаж, то доказать упущенную выгоду теоретически возможно. При этом придется доказывать, что сотрудник, принятый вместо ушедшего, не обладает такими же выдающимися способностями и не достигнет высоких результатов в работе (хотя как это сделать на практике, мы себе не представляем). Ситуация с переходом работников, не приносящих прямой прибыли, еще сложнее, поскольку потерю, например, качественной юридической поддержки никак нельзя связать с упущенной выгодой. Иные расходы работодателя (на поиск новых кадров, их обучение и др.) не являются упущенной выгодой, однако их трудно отнести и к реальному ущербу. Вероятно, для этого случая в законодательстве должна быть предусмотрена иная схема возмещения убытков работодателя должностным лицом при распространении персональных данных работников. Привлечь за распространение персональных данных к уголовной ответственности практически невозможно. Согласно ст. 137 УК РФ уголовному преследованию подлежат незаконный сбор, хранение и распространение (разглашение) сведений, составляющих личную и семейную тайну по мотивам личного характера. Чтобы привлечь нарушителя к ответственности по этой статье, необходимо доказать, что незаконно собираемые (распространяемые) персональные данные являлись личной или семейной тайной работника. Однако ни один нормативный акт не дает определения понятия «личная и семейная тайна». Кроме того, необходимо обосновать тот факт, что сведения собирались или разглашались по мотивам личного характера (из мести, корысти и т. д.). По словам Л.Г. Мачковского, можно утверждать, что по УК РФ не должно быть привлечено к ответственности лицо, считающее, что интересы общества требуют нарушения неприкосновенности частной жизни потерпевшего ради сбора сведений о его противоправном поведении. Виновному достаточно заявить, что им движет не месть, не корысть, не ревность и т. п., а стремление добиться привлечения потерпевшего к ответственности. Правильность такого подхода сомнительна. Охрана неприкосновенности частной жизни уголовно-правовыми средствами не должна сужаться за счет условий, относящихся к тем или иным побуждениям виновного. Конституционное право человека на неприкосновенность частной жизни должно защищаться уголовным законом от общественно опасных действий независимо от тех мотивов, которыми руководствуется виновный, и тех целей, которые он перед собой ставит[17]. Так, директор одного из московских предприятий распорядился вывесить при входе в здание копию страницы трудовой книжки работницы (с соответствующей записью), уволенной за хищение. Между тем по уголовному законодательству данные действия не наказуемы, поскольку директор руководствовался вовсе не мотивами личного характера. Его действия были продиктованы желанием воспитать своих подчиненных и не допустить подобных проступков впредь. Безусловно, российское законодательство о защите персональных данных нуждается в совершенствовании; при этом целесообразно обратиться к опыту других стран. Например, ввести запрет на доступ работодателей к личным письмам, записям телефонных переговоров и электронных сообщений сотрудников (к SMS-сообщениям), как это предусмотрено законодательством Франции. Некоторые положения законодательств Франции и Италии запрещают нанимателям собирать о соискателях данные, не имеющие отношения к их профессиональным качествам, квалификации и к требованиям, которые могут быть предъявлены на работе. Интересен также опыт Германии, Швейцарии и Норвегии. В Германии работодатель, при возникновении обоснованных сомнений в точности персональных данных о работнике, обязан указать источник получения информации. Работнику предоставлено право требовать уничтожения нелегально собранной работодателем информации; разработаны процедуры для фиксации в досье замечаний работников и реализации требований об изъятии некоторых документов. В Швейцарии работник может потребовать, чтобы информация об исправлении спорных персональных данных была опубликована в печати. В соответствии с норвежским законом «Об охране труда и производственной среды» 1977 года, если от соискателя потребуется предоставить сведения о его политических или религиозных взглядах, членстве в профсоюзе, предприниматель обязан отметить это в объявлении о вакансии. Это правило не применяется, когда сбор информации необходим в связи с характером выполняемой работы.

Яндекс.Метрика