30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

СЛОЖНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

Статья опубликована в журнале «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006 г.

Процедура увольнения по сокращению штатов, несмотря на громоздкость, на первый взгляд, кажется довольно простой.

Необходимо:

— уведомить работника за два месяца до расставания о расторжении трудового договора;

— предложить ему при этом должности, вакантные в организации, и в случае его отказа от перевода;

— в соответствующий день оформить приказ об увольнении;

— выплатив работнику все необходимые компенсационные денежные суммы.

Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то необходимо с ним согласовать расторжение трудового договора. Тем не менее при увольнении сотрудника в связи с сокращением штатов у работодателя зачастую возникают дополнительные вопросы. В данной статье мы попытаемся ответить на них.

Если процедура увольнения была проведена изначально неверно… Работника предупредили об увольнении по сокращению штатов, затем заставили написать заявление о том, что он согласен на увольнение по сокращению штатов. Сам же приказ о сокращении штатов издали лишь спустя 4 месяца. Законно ли это, если нет — какой нормативный материал можно применить? Спасибо. А.К. Смолина

Безусловно, в данном случае вся процедура увольнения по сокращению штатов была проведена неверно. Отвечая на вопрос, мы попытаемся не только проанализировать ошибки, которые были сделаны работодателем, но и разобраться, правомерно ли было в конечном итоге увольнение работника. Обязательные условия для проведения сокращения Первая ошибка при проведении процедуры сокращения следующая — от работника было затребовано согласие на ее проведение. Между тем, получение соизволения сотрудника на ликвидацию его должности не нужно.

Для того чтобы начать процедуру сокращения, необходимо, чтобы было выполнено несколько обязательных условий:

— Первое: сокращение штатов действительно должно иметь место. Безусловно, очень и очень желательно, чтобы существовало экономическое обоснование проводимому сокращению численности или штата;

— Второе: работник не должен входить в группу лиц, чьи должности ликвидировать просто невозможно.

К ним, например, относятся:

— работники, находящиеся в отпуске (любом, в том числе учебном);

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14-ти лет либо ребенка-инвалида до 18-ти лет;

— другие лица, воспитывающие указанных детей без матери и т.д.; —

Третье: работодатель должен учесть наличие или отсутствие преимущественного права у работника на оставление на работе.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Пример 1. В отделе кадров работают три человека: начальник отдела кадров, ведущий специалист и специалист. При проведении сокращения в отделе первым под удар попадет специалист, вторым — ведущий специалист, в наибольшей же безопасности себя может чувствовать начальник отдела. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается некоторым категориям работников. Часть лиц, которые обладают данным преимущественным правом, названы в ст. 179 ТК РФ, часть — в других законах. В частности, такими особыми привилегиями обладают: — семейные, при наличии у них двух или более иждивенцев; — лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; — работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; — авторы изобретений и т.д.

Пример 2. Представим себе, что вам надо сократить одного из двух загрузчиков-выгрузчиков, имеющих одинаковые разряды. Каждый из этих сотрудников обладает опытом работы в 5 лет. Для выполнения функций загрузчика-выгрузчика не требуется никакого специального образования. Соответственно, если один из таких работников обучается без отрыва от производства, то он не будет уволен. На самом деле, преимущественное право на практике зачастую ничего не дает его обладателю. Ведь люди, имеющие абсолютно одинаковый опыт работы и образование, встречаются редко. Руководство в зависимости от собственных симпатий и антипатий при выборе из нескольких сотрудников может доказать, что фаворит более компетентен.

Пример 3. В должности юриста работают: — специалист, имеющий трудовой стаж в 20 лет, закончивший в свое время Всероссийский заочный юридический институт, при этом имеющий в семье двух иждивенцев, а также — молодой сотрудник, чей трудовой опыт исчерпывается пятью годами. Только на первый взгляд кажется, что сокращение первого из вышеназванных сотрудников будет незаконно: ведь у него более высокая производительность труда и квалификация, а кроме того, он входит в список сотрудников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе. На самом деле при желании руководства можно доказать, что более опытный специалист обладает более низкой квалификацией.

Во-первых, учебное заведение он закончил давным-давно, из чего можно сделать вывод, что молодой сотрудник обладает более свежими знаниями.

Во-вторых, юный специалист, скорее всего, лучше владеет офисной техникой, в том числе компьютером. Если ко всему прочему молодой юрист свободно владеет иностранным языком, у работодателя появляются все шансы утверждать, что он обладает большей производительностью труда и квалификацией. А в таком случае то, что у более опытного работника имеются двое детей, вообще не будет иметь никакого значения. Если все эти условия соблюдены, можно начинать проведение процедуры сокращения в том порядке, в каком оно должно происходить согласно ТК РФ. Однако это еще не значит, что можно сократить работника, то есть завершить данный процесс. Для того чтобы расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ было правомерно, во-первых, следует грамотно провести процедуру сокращения, соблюдая все указанные в Трудовом кодексе сроки, в том числе, в необходимых случаях согласовать данное решение с выборным профсоюзным органом работников. Во-вторых, работнику следует предложить другую имеющуюся вакантную должность в той же организации, соответствующую его квалификации. Все вышеназванные условия для того, чтобы сократить работника, должны быть соблюдены, но его согласие на это, выраженное в форме заявления, не требуется. Можно ли работника предупредить о сокращении раньше положенного срока? Обратимся к Трудовому кодексу и дословно приведем формулировку, звучащую в нем. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Обратите внимание на то, что законодатель обязывает работодателя сообщить неприятную новость работнику не менее чем за два месяца. То есть, по общему правилу, запрещено предупреждать работника о предстоящем сокращении позже, но не раньше. Иначе говоря, мы в принципе можем сообщить работнику за три, четыре, пять месяцев и т.д. о предстоящем сокращении. Это не возбраняется. Однако отсюда еще не следует вывод о том, что действия работодателя в рассматриваемой ситуации будут правомерны. Дело в том, что, когда мы уведомляем работника о каком-либо событии, мы должны указать сроки, в которые оно произойдет: — с помощью ссылки на конкретную дату либо — написав, через какой период времени должен свершиться данный юридический факт. Поэтому когда мы пишем уведомление о сокращении, соответствующая формулировка в нем (даже если мы сообщаем печальное известие не за два месяца, а значительно раньше) звучит одним из следующих образов:

Пример 4. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что договор с Вами будет расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) спустя два месяца с момента уведомления. Пример 5. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что договор с Вами будет расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) спустя три месяца с момента уведомления. Пример 6. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что договор с Вами будет расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) 15 января 2006 г. Согласитесь, уведомление, содержащее формулировку «мы сократим Вас когда-нибудь… в ближайшем или не ближайшем будущем…», будет выглядеть как минимум нелепо.

Игнорирование сроков увольнения вообще в данном документе не менее странно. Поэтому, если в уведомлении было оговорено, что сотрудник будет сокращен через четыре месяца и в указанные сроки его уволили, то такие действия работодателя правомерны. Если дата оговорена не была или человек ожидал, что его уволят через два месяца, а от него избавились через четыре, когда он решил, что угроза уже миновала, то правомерность действий работодателя более чем сомнительна.

Увольняем без предупреждения работника Крайнего Севера

Работник был уволен в связи с сокращением штата без предупреждения об увольнении за два месяца. Согласно ст. 180 ТК РФ, ему были выплачены выходное пособие в размере среднемесячного заработка и дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Затем на основании ст. 318 ТК РФ (так как организация расположена в районе Крайнего Севера) работнику выплачивалась 3 месяца средняя заработная плата. В общей сложности на настоящий момент были выплачены 6 средних заработных плат. Необходимо ли продолжать выплачивать среднюю заработную плату до истечения 6 месяцев со дня увольнения? Правомерно ли приравнивать общее количество выплат к количеству месяцев на период трудоустройства (шесть месяцев, значит шесть среднемесячных зарплат)? Включается ли дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка при увольнении без предупреждения в количество компенсаций, выплачиваемых работникам Крайнего Севера в течение шести месяцев? И.Ф. Судакова

Попробуем разобраться в данном вопросе. Для того чтобы это сделать, нам надо обратиться к трем статьям Трудового кодекса Российской Федерации.

Фрагмент документа.

Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 178 «Выходные пособия», ч. 1, 2

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации.

Статья 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников», ч. 3 Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор с ним без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднемесячного заработка.

Фрагмент документа.

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Статья 318 «Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников» Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. Итак, попробуем разобраться в приведенном законодательстве. Представим себе вначале, что увольняется обычный работник, которого вовремя (за два месяца) предупредили о предстоящем сокращении. Какие выплаты при этом ему будут полагаться? Сразу же после расторжения трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ВП). Затем человек приступает к поиску работы. Если он ищет ее в течение двух месяцев, то за это время ему выплачивается заработная плата (ЗП) в размере среднего заработка, но с зачетом выходного пособия. Если выразить данные выражения в виде формулы, получится следующее: Общая сумма выплат (ОСВ) = ВП + 2 ЗП — ВП = 2 ЗП (формула N 1). В случае если спустя два месяца работник не трудоустроился, он предоставляет работодателю соответствующую справку из службы занятости, и тогда последний платит бывшему сотруднику еще одну заработную плату. В такой ситуации общая сумма выплат, полагающаяся работнику будет рассчитываться согласно формуле N 2. ОСВ = ВП + 3 ЗП — ВП = 3 ЗП (формула N 2). Теперь рассмотрим более сложный случай. Обычного работника уволили без предупреждения об увольнении. В таком случае ему полагается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднемесячного заработка (2 ЗП). Тогда, если работник будет искать работу в течение двух месяцев, общая сумма выплат будет рассчитываться по формуле N 3, а если в течение трех — по формуле N 4. ОСВ = 2 ЗП (результат, полученный в формуле N 1) + 2 ЗП = 4 ЗП (формула N 3); ОСВ = 3 ЗП (результат, полученный в формуле N 2) + 2 ЗП = 5 ЗП (формула N 4). Теперь перейдем к анализу ситуации, описанной в письме. В случае «стандартного» (с предупреждением за два месяца) увольнения работника Крайнего Севера сумма полагающихся ему выплат, естественно, будет зависеть от продолжительности времени, в течение которого человек будет искать новую работу. Если период трудоустройства займет, например, три месяца, то размер компенсации соответственно составит: ОСВ = ВП + 3 ЗП — ВП = 3 ЗП (формула N 5). Если он растянется до шести, то картина будет иной: ОСВ = ВП + 6 ЗП — ВП = 6 ЗП (формула N 6). Если же с работником Крайнего Севера трудовой договор был расторгнут без предупреждения за два месяца, то к получаемой в каждом конкретном случае сумме надо будет прибавить еще дополнительное вознаграждение за 2 месяца. Иначе говоря, если уволенный без предупреждения работник Крайнего Севера будет искать работу 3 месяца, то он получит в итоге 5 среднемесячных заработных плат (см. формулу N 7), а если 6 месяцев, то 8 (см. формулу N 8). ОСВ = 3 ЗП (результат, полученный в формуле N 5) + 2 ЗП = 5 ЗП (формула N 7); ОСВ = 6 ЗП (результат, полученный в формуле N 6) + 2 ЗП = 8 ЗП (формула N 8). Из письма следует, что со времени увольнения работника прошло 3 месяца. Разъясним еще раз, что за это время ему должны были выплатить: — дополнительная компенсация в размере 2-х среднемесячных заработков (что и было сделано) и — средняя заработная плата за три месяца с зачетом выходного пособия. Таким образом, к моменту написания письма должно быть выплачено 5 среднемесячных заработных плат. Мы можем предположить, что 6 получилось из-за того, что не было зачтено выходное пособие. Если работник будет искать работу еще 3 месяца, то работодатель будет вынужден выплачивать заработную плату, пока общая сумма не составит 8 среднемесячных заработков.

Посетить семинар автора публикации:

Программа семинара: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

Яндекс.Метрика