30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

СОСТАВЛЕНИЕ УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВОРА: КАК МИНИМИЗИРОВАТЬ РИСКИ

Юлия Хачатурян, генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN

«Кадровые решения» № 3 2007 г.

Эта статья была написана довольно давно для журнала «Кадровые решения», однако противоречия Трудового кодекса, на которые в ней было обращено внимание, до сих пор существуют… Ученичество регулируется главами 31 и 32 ТК РФ. Несмотря на кажущуюся на первый взгляд ясность ст.199 ТК РФ («Содержание ученического договора»), на практике возникает множество сложностей, связанных с его составлением, особенно, если обучение происходит не на предприятии работодателя, а его проводит сторонняя организация. Остановимся подробнее на проблемах, которые возникают при формулировании ряда из условий ученического договора, указанных в качестве обязательных в ТК РФ. Условие об указании в договоре конкретной квалификации, приобретаемой учеником. Иногда просто невозможно указать ее договоре (см. Пример 1).

Пример 1 Автору данной статьи в свое время пришлось работать в одной западной компании, которая оплачивала практически половине работников компании обучение иностранному языку. Деньги на обучение тратились немалые, поэтому руководство компании хотело, чтобы с каждым таким сотрудником был заключен ученический договор, которым устанавливалась обязанность работника отработать определенное время в компании или, в случае невыполнения данного обязательства, вернуть деньги за обучение. С организацией, которая обучала сотрудников, возникали большие правовые проблемы. Она не присваивала никакой квалификации обучаемым сотрудникам. Она просто учила их и довольно-таки неплохо английскому языку. Но указать квалификацию, приобретаемую учеником, в ученическом договоре было просто невозможно. Имел ли такой ученический договор юридическую силу? Глубоко сомнительно. Скорее он действовал как средство устрашения для сотрудников, которых захотят переманить конкуренты и которые одновременно не очень подкованы в юридических вопросах. Один «просвещенный» работник так и ушел из компании, не отработав положенного срока и не отдав денег за обучение. Поэтому, если вы как работодатель не хотите оказаться в такой же ситуации, следует найти организацию, которая либо все-таки выдает документ о новой квалификации вашего сотрудника, которую вы сможете указать в ученическом договоре или смирится с тем, что денег, потраченных на обучение сотрудника, вы можете и не вернуть. Условие, в соответствии с которым работник в соответствии с полученной квалификацией должен проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. В этой норме трудового кодекса явно кроется подвох. Приведем еще один пример.

Пример 2 Один мой знакомый юрист попал в следующую ситуацию. Он устроился на работу в компанию, занимающуюся оптимизацией налогообложения. Налоговый учет он знал на «отлично», а вот со знанием бухгалтерского учета, проводок и пр. у него были некие проблемы. Естественно, в процессе работы ему непосредственно не нужно было заниматься бухгалтерским учетом, однако при разработке и реализации проектов зачастую возникали бухгалтерские вопросы, в которых без соответствующих знаний сложно было ориентироваться. Руководство организации предложило сотруднику за счет компании пройти обучение специальности «бухгалтер» на курсах сроком в 4 месяца и отработать в соответствии с полученной квалификацией работник должен был тоже 4 месяца после окончания обучения. В противном случае он должен был вернуть средства, потраченные работодателем на его обучение. Работник успешно окончил курсы, получил соответствующую «корочку» и даже отработал у работодателя после окончания обучения целый год. Через год его решил переманить другой работодатель. «Я смогу выйти на работу через две недели», — заверил его знакомый. «Согласно ученическому договору и в соответствии со ст.199 ТК РФ, — заявил старый работодатель, — ты должен отработать 4 месяца по полученной специальности после окончания обучения, то есть бухгалтером. В противном случае ты должен вернуть средства, потраченные мною на обучение. А ты после окончания обучения отработал год, но вовсе не бухгалтером, а налоговым юристом. В штатном расписании должности бухгалтеров у меня есть, так что – добро пожаловать — ты должен отработать еще 4 месяца бухгалтером. В общем, моему знакомому удалось уговорить вредного работодателя, что он отработает еще месяц налоговым юристом, а на новом месте его согласились подождать. Тем не менее, возникает вопрос: как обезопасить себя работнику в таком случае?  Как вариант (правда, не очень реальный): пока отношения с работодателем хорошие и,  если компания небольшая, можно попросить работодателя оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник совмещает должности налогового юриста и бухгалтера, допустим. Впрочем, это как минимум вызовет его удивление. В общем-то не очень вообще понятно, почему законодатель, устанавливающий ст. 199 ТК РФ обязанность работника отработать по полученной квалификации определенное время, не устанавливает корреспондирующую обязанность работодателя предоставить данную работу после окончания обучения в соответствии с квалификацией. Непонятно, нарушает ли работодатель трудовое законодательство, если работы по соответствующей специальности, которой он обучил сотрудника, у него просто нет. Например, в той же консалтинговой компании просто могло не быть должности бухгалтера. Должен ли работодатель вводить такую должность в штатное расписание – тоже непонятно. Логично, если бы в законодательстве была бы прописана обязанность работодателя предоставить соответствующую работу непосредственно после окончания обучения, в противном случае соответствующее условие об «отработке» утрачивало бы силу. В противном случае применение такого трудового законодательство также чревато для работника высокими рисками.

Пример 3 Одна моя знакомая устроилась в некую консалтинговую компанию тренинг-менеджером. Тренинги проводились в основном для внешних клиентов – работников ресторанного бизнеса. Для того, чтобы разрабатывать стандарты обслуживания клиентов-посетителей ресторанов, тренинг-менеджеру, естественно, необходимо знать всю «кухню» работы таких организаций. Поэтому консалтинговая компания периодически оплачивала знакомой то курсы официантов, то курсы сомелье и пр. Естественно, по данным специальностям знакомая не работала, соответствующие знания лишь помогали ей в своей работе разрабатывать соответствующие программы и понимать задачи и потребности клиентов их консалтинговой фирмы. Однако однажды через пару лет директор их организации решил расширить сферу бизнеса и открыть собственный ресторан. И тут он вспомнил, что у него как раз есть работник, который должен отработать у него согласно ст.199 ТК РФ и официантом, и сомелье и пр. В общем знакомая оказалась неконфликтной и согласилась на время пока основной персонал в новый офис полностью не набран подменять некоторых работников. Работодатель тоже был вполне адекватный и постарался не злоупотреблять своим правом и побыстрее набрать основной состав.     Но, как мы уже писали выше, существуют риски и для работодателя, связанные с данным условием ученического договора.

Пример 4 Одного моего знакомого директора отдела IT целых два год за счет компании обучали иностранному языку, в результате чего он стал переводчиком. Сразу же после окончания обучения другая компания решила его переманить. Руководство достало ученический договор и продемонстрировало работнику  норму, в соответствии с которой он должен отработать по полученной квалификации не менее двух лет. «Пожалуйста, — сказал работник, — я могу отработать у вас два года переводчиком. Но у вас в штатном расписании такой должности нет. А вот трудиться у вас директором отдела IT я не обязан».   Как компании минимизировать риски в таком случае? Во-первых, стоит вспомнить, что согласно части 2 ст. 199 ТК РФ ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. В нем прямо можно прописать, что работник обязан отработать в организации после окончания обучения не менее, например, двух лет, но не по полученной специальности, а по той, по которой работает сейчас или, если гипотетически планируется повышение или перевод сотрудника в течение данного срока просто «отработать». А вот для того, чтобы минимизировать риски работника, связанные с его обязанностью отработать по полученной специальности в течение определенного срока можно установить этот срок в договоре минимальным.

Срок ученичества

При включении в договор условия о сроке могут возникнуть следующие проблемы. Во-первых, ст. 200 ТК РФ устанавливает, что ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения. То есть, он действует только в течение срока обучения. В связи с этим возникает логическая загадка: как быть с обязанностью работника проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре,  и ответственностью за неисполнение данной обязанности? Эта обязанность возникает после окончания обучения, а если следовать логике статьи 200 ТК РФ, то ученический договор к этому моменту должен прекратить свое действие. Следовательно, не имеющим юридической силы становится в этой ситуации и обещание работника трудиться у работодателя еще некий период времени. Безусловно, если ушлый работник в случае возникновения спора решит не возвращать вам денег, потраченных на обучение, суд скорее всего встанет на вашу сторону, ибо понятно, что в данном случае «буква» закона противоречит его «духу». Кроме того, существует ст.208 ТК РФ, прямо противоречащая ст.200 ТК РФ и устанавливающая, что «ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным договором.» То есть, согласно ей, ученический договор может действовать и дольше, чем срок обучения.

Для того, чтобы минимизировать риски, вы можете прямо прописать в ученическом договоре следующее:  «настоящий ученический договор вступает в силу с 13.01.2010 г. и действует до окончания срока обучения, за исключением условия пункта 3.5. (обязанности работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение установленного настоящим ученическим договором срока). Данный пункт в соответствии со ст.210 ТК РФ действует до окончания срока, который работник должен отработать после обучения (два года).» Вторая проблема при установлении срока действия ученического договора может возникнуть в случае, если обучение сотрудника проводит сторонняя организация и связана она с тем, что согласно ст.201 ТК РФ действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Если вы проводите обучение сотрудника своими силами – соблюсти данное требование законодательства легко, а вот если этим занимается сторонняя организация – практически невозможно.

Приведем конкретные примеры.

Пример 5

Мастер в цехе обучает трех учеников. Один из учеников проболел целую неделю. После того, как он выздоровел – мастер провел для него индивидуально занятия.

Пример 6 Организация решила оплатить своему налоговому юристу дополнительное обучение на курсах по направлению «бухучет». Продолжительность обучения, согласно договору с учебным центром, составляла 3 месяца. Две недели юрист, к сожалению, проболел, однако сдал квалификационный экзамен и получил соответствующий диплом. Но время действия ученического договора не могло быть продлено на эти две недели по объективным причинам – сторонняя организация не компенсировала путем проведения дополнительных занятий пропущенные по болезни работника часы.

Пример 7 Работодатель оплачивает обучение своего работника на вечернем отделении. Сотрудник получает высшее образование впервые и соответственно посещает институт в течении шести лет. Ежегодно он болеет по 2 недели, что в конечном итоге составляет 84 календарных дня. Естественно, никто в институте ученика лишние три месяца обучать не будет, и продлить в данном случае ученический договор вряд ли представляется возможным. Как минимизировать риски в данном случае? Конечно, можно попытаться найти организацию, которая согласно условиям договора «компенсирует» ученику пропущенное время. Существуют учебные центры, позволяющие ученику, пропустившему какой-то блок тем по уважительной причине изучить их в следующей группе, которая приступила к обучению позже. Тем не менее, оговорить такую возможность «компенсации» пропущенных занятий в договоре со сторонней обучающей организацией не всегда удается. Поэтому лучше прописывать срок обучения в таком случае, используя расплывчатые формулировки, например, «срок обучения составляет около четырех месяцев». Размер оплаты в период ученичества То, что работодатель хотел гарантировать права работников, устанавливая необходимость указания в ученическом договоре размера оплаты на период ученичества – понятно и в ряде случаев справедливо (см. Пример 8). Но в некоторых ситуациях работодатель, на которого законодательством возложена обязанность оплачивать время обучения сотрудника оказывается в странном положении (см. Пример 9).

Пример 8 Для того, чтобы трем рабочим присвоили более высокий разряд, их на заводе обучает мастер цеха. Понятно, что в процессе ученичества рабочие приносят пользу организации (делают какие-то детали). Естественно, эффективность их работы не та же самая, что и у опытных рабочих, они делают брак, работают медленно и т.д. И, тем не менее, обучаясь, они в течение полного рабочего дня (смены) выполняют некую трудовую функцию, за которую вполне логично и справедливо получать некое вознаграждение.

Пример 9 А теперь представим себе, что организация оплачивает офисным работникам обучение английскому языку после работы. Мало того, что она тратит денежные средства на обучение сотрудников, которые итак получают оклад на основной работе, так еще и, исходя из требования законодательства, должна платить им стипендию. В общем-то, работодатель оказывается в более чем в несправедливом положении. Что делать в данной ситуации? Автору данной статьи в данной конкретной ситуации видится из как минимум два выхода. Первый, если в организации априори предполагается непрерывное обучение сотрудников (английскому языку, курсы повышения квалификации и пр.) – установить должностной оклад сотруднику меньше на ту символическую сумму, которая будет являться стипендией за обучение. Второй выход – оставить оклад тем же самым, тем более, что работнику при приеме на работу не всегда можно объяснить, почему он оказывается меньше. Однако сделать так, чтобы обучение сотрудника приносило реальную пользу предприятию, за которую можно было бы заплатить хотя бы небольшую стипендию. В данном конкретном описанном в примере случае в процессе обучения ученик может перевести документы, необходимые компании (зачем переводить абстрактные учебные тексты?), внести правки на английской в договор, которые были внесены на русском языке и т.д.   Впрочем, решение проблемы с оплатой зависит от конкретных обстоятельств дела.

Пример 10 Сотрудницу одной западной компании решили отправить на год обучаться во Францию, но так как денег на обучение будет истрачено немало заключить с сотрудницей ученический договор, по которому она будет обязана отработать в компании два года или вернуть деньги за обучение. При этом руководство решило, что фактически сохранит за ней заработную плату. Как юридически оформить данное решение? Самое логичное, если сотрудница возьмет отпуск за свой счет, а зарплата будет оформлена как стипендия по ученическому договору.

Дополнительные и прочие условия договора

Как мы уже писали выше, ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. При включении в договор иных условий стоит обратить внимание на следующий момент. Согласно статье 207 ТК РФ, если по окончании ученичества ученик без уважительных причин не выполняет свои обязанности по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возмещает ему полученную за время обучения стипендию, а также возмещает другие, связанные с ученичеством расходы. Какие же причины невыполнения обязательств учеником будет являться уважительными? Ответа на этот вопрос ТК РФ не дает. Можно предположить, что ими будут являться состояние здоровья работника или члена его семьи, если последнему требуется постоянный уход, перевод супруга на работу в другую местность и другие. Поэтому, во-первых, перечень возможных уважительных причин увольнения ученика стоит предусмотреть в договоре. Хотя это вовсе не означает, что при отказе работника от выполнения своих обязательств по иной причине, суд не признает ее уважительной. А во-вторых, желательно в ученическом договоре описать условия будущей работы ученика. Для чего этот необходимо?

Пример 11 Представим себе конкретную ситуацию. В ученическом договоре не оговорены будущие условия труда. Ученик предполагает, что его рабочий день будет длиться с 8.00 до 16.30, а территориально рабочее место будет находиться там же, где и место обучения, например, около станции метро Бабушкинская. Работодатель же знает, что рабочий день на самом деле будет начинаться в 11.00 и заканчиваться в 20.00, добираться сотруднику до работы придется на Юго-Западную. После успешного прохождения учеником обучения стороны вдруг выясняют, что их представления по поводу будущих условий труда значительно расходятся и ученик отказывается от заключения трудового договора. В данной ситуации работодатель не застрахован от того, что суд признает причины, по которым ученик не заключает трудовой договор с работодателем уважительными, Так, ученик может оказаться одиноким отцом, который должен забирать ребенка из сада ровно в 19.00. Работая же по данному графику, бывший ученик просто не сможет возвращаться в родной город к этому времени. Если суд признает данные причины уважительными (особенно учитывая то, что ученик не знал, что заключение трудового договора будет на подобных условиях) расходы и выплаченная работодателем стипендия ему возвращены не будут. Оговорить будущие условия трудового договора можно, внеся в ученический договор следующие положения.

3.1. В случае, если ученик успешно пройдет обучение и сдаст квалификационный экзамен, стороны обязуются заключить трудовой договор на следующих согласованных условиях: оклад работника составит 60 000 рублей в месяц место работы:  район м.Юго-Западная г.Москвы график работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. График работы с 8.30 до 16.30   Если вы грамотно оформите ученический договор, то в случае недобросовестного поведения ученика сможете взыскать с него следующие расходы (ст.207 ТК РФ):

Во-первых, это сумма стипендии ученика. В подтверждение данных расходов следует представить приказ о направлении работника на обучение, в котором указан размер стипендии, ученический договор, а также документы, подтверждающие перечисление или выдачу денежных средств ученику.

Во-вторых, это сумма оплаты обучения. Для подтверждения данных затрат необходимо представить договор с образовательным учреждением и платежные документы на оплату обучения с отметкой банка.

Посетить семинар автора публикации:

Программа семинара: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

Яндекс.Метрика