30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

Увольнение за прогул_3

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

Юлия Хачатурян

NIKA, RISK PLAN

Статья опубликована в журнале «Служба кадров и персонал» в 2008 г.

Практически каждому юристу при увольнении сотрудника за прогул приходится ставить свою визу на приказе и сопутствующих документах, подтверждающую абсолютную безупречность действий работодателя с точки зрения законодательства. Ведь расторжение договора по этому «конфликтному» основанию может повлечь за собой попытку работника оспорить в суде такое решение. Согласно, п.60 постановления пленума Верховного суда «О применении судами РФ ТК РФ» № 2 от 17.03.2004 г. работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. То есть и в том случае, если отсутствие работника на рабочем месте было неправильно «квалифицировано» как прогул, и в том случае, когда речь действительно шла о прогуле, но была нарушена процедура наложения этого дисциплинарного взыскания, – сотрудника придется вернуть в штат. При этом в любом случае работодателю придется оплачивать вынужденный прогул работника. Только тогда, когда работник не появлялся на работе без уважительной причины, средний заработок будет взыскан судом не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п.41 постановления пленума Верховного суда «О применении судами РФ ТК РФ»). Кроме того, работник имеет право на получение с незадачливого работодателя компенсации морального вреда (п.63 постановления пленума Верховного суда «О применении судами РФ ТК РФ»). Поэтому, проводя анализ документов, поступивших к вам из отдела кадров, вы должны, во-первых, убедиться, что факт прогула действительно имел место, а во-вторых, что процедура наложения дисциплинарного взыскания соблюдена.

Что признается прогулом? На первый взгляд вроде бы все просто. Согласно п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от ее продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Казалось бы, ошибиться, определяя, является ли прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте или нет, практически невозможно. Если работник лежит дома с температурой 39, а при выходе на работу предъявляется больничный – то его отсутствие на рабочем месте было правомерным. Если же он отмечал с друзьями День взятия Бастилии, а потому не обрадовал в тот день родной коллектив своим появлением – это прогул. И, тем не менее, есть очень тонкие, пограничные ситуации, когда определить прогул – отсутствие на работе или нет достаточно сложно. Попробуем разобраться, по каким признакам можно отличить прогул от непрогула: например, правомерного отсутствия на работе или длительного опоздания, эдак часа на три.

Отличительные черты прогула

Обратимся еще раз к определению прогула, данному в ТК РФ. Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от ее продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Следовательно, во-первых, для того, чтобы отсутствие работника на рабочем месте считалось прогулом, необходимо, чтобы он не появился на работе вовсе либо не трудился в родной организации более четырех подряд в течение рабочего дня. Ранее в соответствии с КЗоТом, прогулом признавалось отсутствие работника без уважительных причин на работе более 3 часов суммарно в течение рабочего дня. Один знакомый юрист автора этой статьи по поводу данной нормы КЗоТа говорил, что за прогул в случае большого желания можно уволить даже самого добросовестного работника. «Если от вас захотят избавиться — директор посадит двух ротозеев, которые будут фиксировать те минуты, в течение которых вы отсутствовали в кабинете в связи с тем, что вам необходимо было, например, припудрить в туалете носик или дойти по коридору до другого отдела за нужными документами. Затем все эти непродолжительные периоды отсутствия сложат между собой, получат 3 часа и 1 секунду и благополучно вас уволят». В настоящее время, чтобы речь шла о прогуле, необходимо, чтобы человек отсутствовал на рабочем месте в течение более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, когда он меньше названной продолжительности (например, если речь идет о совместителе, который приезжает к вам раз в неделю на 2 часа). Так, если при восьмичасовом рабочем дне сотрудник опоздал на работу на 2,5 часа, а покинул ее на 2 часа раньше, то суммарно, он, безусловно, отсутствовал в течение 4,5 часа на работе. Но прогулом, увы, данные действия не являются. Во-вторых, чтобы работник не вышел на работу вообще или отсутствовал более четырех часов подряд, а не четыре часа ровно, или четыре часа без одной минуты. Ну и, наконец, в-третьих, сотрудник должен отсутствовать на работе без уважительных причин. Нормативно-правового акта, в котором дан их исчерпывающий, перечень нет. Однако некоторые из них названы в ТК РФ и квалифицируются как «самозащита». В частности, там перечислены случаи, когда работник при неправомерном поведении работодателя может отказаться от работы, например, когда работодатель заставляет выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором (за исключением случаев, указанных в федеральных законах). При этом работник должен известить работодателя в письменной форме об отказе от работы.

Приведем конкретный пример.

Пример 1 Машиниста РУМ четвертого разряда в связи с необходимостью замены временно отсутствующего работника перевели на месяц машинистом РУМ третьего разряда. Однако сотрудник не вышел на эту работу, предоставив в отдел кадров заявление, в котором указал, что не будет выполнять работу более низкой квалификации. В данном случае действия машиниста прогулом не являются. Часть 3 статьи 72.2 ТК РФ действительно дает нам возможность перевести работника на место отсутствующего работника на срок до одного месяца. Однако в данном случае перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия работника. Тем не менее, даже если у вашего руководства было полное право перевести работника на какую-то должность, он отказался от перевода и был уволен за прогул, это еще не значит, что вы можете сквозь пальцы просмотреть кадровые документы. Дело в том, что согласно п.40 постановления пленума Верховного суда «О применении судами РФ ТК РФ» № 2 от 17.03.2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). То есть вам следует убедиться в наличии приказа о переводе, а также документов-оснований к нему, убедиться, что они составлены безупречно с точки зрения законодательства. Не будет являться прогулом и если работник отказался выполнять работу непосредственно угрожающую жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (Пример 2), а также не вышел на работу в связи с тем, что работодатель на срок более чем в две недели задерживает заработную плату (за исключением некоторых случаев, перечисленных в части 2 ст.142 ТК РФ, например, если речь идет о работниках-госслужащих). Пример 2. Работа Иванова связана с вредными условиями труда. В связи с тем, что кладовщик заболела, работнику не была выдана специальная обувь. Поэтому он отказался приступать к работе, о чем письменно предупредил работодателя. Безусловно, уважительной причиной отсутствия является болезнь самого работника или члена его семьи. Это знают все юристы. И, тем не менее, даже в таких казалось бы однозначных случаях совершаются правовые ошибки.

Пример 3 В одной фирме в Правилах внутреннего распорядка была прописана обязанность работников в случае болезни сообщить о факте болезни по телефону непосредственному руководителю и в отдел кадров. Каждый работник при приеме на работу был ознакомлен с данными Правилами под роспись. Один из работников заболел. Однако он не позвонил в родную организацию, чтобы сообщить о том, что не сможет выйти на работу. В результате, после того, как он через неделю появился на работе – он был уволен за прогул. Естественно, решение работодателя было оспорено. В данном случае налицо уважительная причина отсутствия работника на работе. В крайнем случае в этой ситуации работодатель мог наложить на работника дисциплинарное взыскание на работника за несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, и то оно было бы абсолютно правомерным, если бы руководство организации во-первых, нашло возможность подтвердить факт отсутствия телефонного звонка, а во-вторых было абсолютно уверено в наличии у работника домашнего телефона (ведь больным во всяком случае в первые дни нетрудоспособности, как правило, прописывают постельный режим). Впрочем, уважительные причины отсутствия могут быть самыми причудливыми.

Пример 4. Один из работников не появился на работе. Когда он все-таки пришел в родную организацию, то пояснил, что у его друга в воскресенье был день рожденья. Работник пришел к нему в гости, прихватив с собой количество спиртного, рассчитанное на то, что праздновать будет 7 человек. Однако к его величайшему изумлению гостей оказалось только трое. К концу вечера жена друга работника почему-то вызвала милицию и его увезли в это учреждение. В связи с отсутствием у работника паспорта его личность устанавливали 24 часа, поэтому в понедельник на работу он не попал. Уважительная причина отсутствия на работе? Да. Ведь не мог же работник сбежать из милиции, чтобы обрадовать родную организацию своим появлением.

Отдельные случаи прогула согласно постановлению Пленума ВС РФ В постановлении Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 конкретизированы некоторые частные случаи прогула. «Он ушел не попрощавшись…» Так прогулом является оставление работы сотрудником без уважительной причины без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения установленного в законодательстве срока предупреждения. Казалось бы все просто. По общему правилу, если работник расторгает трудовой договор по своей инициативе он должен предупредить работодателя о расторжении трудового договора за две недели, а в некоторых случаях (если работник находится на испытательном сроке, занят на сезонных работах, заключил срочный трудовой договор на срок до двух месяцев) за три дня. Тем не менее, на практике в некоторых случаях действительно сложно определить, прогул – отсутствие на рабочем месте или нет.

Пример 5 6 августа Петров написал заявление об увольнении. Работодатель попросил его отработать две недели. Одну неделю работник действительно отработал, а вот вторую проболел. После чего явился в фирму, попросив выдать ему трудовую книжку. Несмотря на то, что руководство в его просьбах ему отказало, заявив, что он должен отработать еще неделю, работник больше в организации не появился. Поведение работника в данном случае прогулом не является. Ведь согласно ст.80 ТК РФ работник должен предупредить работодателя об увольнении за две недели, а вовсе не отработать их. Поэтому все 14 дней или только их часть он может спокойно провести в отпуске (если тот, например, ему положен по графику отпусков), проболеть и т.д.

Пример 6 Работающий пенсионер нашел себе более высокооплачиваемое место. На требование работодателя отработать две недели он ответил отказом, заявив, что согласно части 3 статьи 80 ТК РФ пенсионеры вправе увольняться без отработки. Тем не менее, поведение «мудрого старца» — прогул. Ведь дословно в части 3 ст. 80 ТК РФ написано, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. То есть речь здесь идет не о том, что пенсионер может покинуть фирму, когда ему вздумается, а о том, что сотрудник может не «отрабатывать» положенные две недели, если он выходит на пенсию. То есть если принимался он на работу во все еще трудоспособном возрасте, а расторгает договор, так как стал пенсионером.

Пример 7 В вашей организации в нарушение ТК РФ заработная плата выдается не два, а один раз в месяц. Один из ваших сотрудников написал жалобу в трудовую инспекцию, которая приехала и составила акт, подтверждающий ваше столь неблаговидное поведение. После этого другой работник написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, указав при этом в данном документе, что его подача обусловлена нарушением работодателем трудового законодательства. «Отработать» две недели он отказался. Поведение работника нельзя в данном случае назвать прогулом. Право не предупреждать об увольнении заранее дает ему все та же часть 3 статьи 80 ТК РФ. Там сказано, что в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Когда отпуск или отгул — прогул Прогулом также, согласно постановлению Пленума Верховного Суда является самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск. При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если:

 работодатель вопреки закону отказал работнику в предоставлении дней отдыха и при этом

 время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Представим себе конкретную ситуацию.

Пример 8 Работнице согласно приказу за сверхурочную работу и работу в выходные дни за 2007 г. должно было предоставлено вместо повышенной оплаты 12 дней дополнительного времени отдыха. Непосредственный руководитель сотрудницы в это время был в отпуске и она сообщила о намерении взять отгулы начальнику отдела кадров. Пять дней работница не появлялась в организации. По возвращении она была уволена за прогул. В данном случае увольнение законно. Самовольное использование дней отгула имело место. Для того чтобы мы могли «реабилитировать» нашего с вами работника, необходимо, как уже было сказано выше, чтобы были соблюдены два условия: — работодатель был обязан предоставить дни отдыха; — время их использования не зависело от его усмотрения. Первое условие соблюдено, а вот второе не выполнено. В постановлении есть пример, иллюстрирующий, когда время предоставления отгула не зависит от усмотрения работодателя (он поможет лучше разобраться в ситуации). Не является прогулом использование работником, являющимся донором, дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, даже если работодатель отказал в предоставлении отгула. Это право гарантировано работнику частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса. Обратите внимание на то, что в примере, приведенном в постановлении, сказано, что прогулом не является не просто самовольное взятие отгула донором, а взятие отгула на следующий день после сдачи крови. Возникает вопрос: а что будет, если работник возьмет отгул в какой-нибудь другой день? Попытаемся разобраться. В статье 186 ТК РФ сказано: «указанный день отдыха по желанию работника может быть… использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов». То есть если работник написал заявление, что хочет отдохнуть в другой день, право на отгул у него остается. Но время предоставления отгула будет согласовываться с работодателем с учетом того, что отгул должен быть использован в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов. Если по истечении 365 дней со дня сдачи крови работодатель работнику так отгул и не предоставит (а в течение года он должен был это сделать по закону), то если сотрудник на 366-й день не выйдет на работу, это не будет являться прогулом. Если же работник решит отдохнуть раньше — это прогул. Что касается ситуации, приведенной в начале примера, то ТК РФ дал право работнику на отгул, но не наделил его правом самостоятельно определять время отгула. Поэтому увольнение было правомерно. Документирование прогула Предположим, что вы убедились в том, что факт прогула действительно имел место. Остается проверить, действительно ли была соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ТК РФ. На первый взгляд данная довольно проста. Если в один прекрасный день сотрудник не появился на работе – об этом необходимо составить акт. Потом попросить написать работника объяснительную. Выждать два рабочих дня. И в случае ее отсутствия составить еще один акт об отсутствии ее дать. После этого можно смело увольнять работника. Как видно, все элементарно. Но только в теории. Увы на практике так гладко никогда не получается. Во-первых, некоторых прогульщиков практически невозможно заставить явиться в родную организацию. Уволить их за прогул практически невозможно – ведь для того, чтобы расстаться с ними – необходимо запросить у них объяснительную, а, следовательно, увидеть лично. К сожалению, такого рода прогульщиков становится все больше – и отчасти вина тому, увы, поправки в Трудовой кодекс. Дело в том, что раньше согласно статье 65 ТК РФ работник должен был предъявить при приеме на работу трудовую книжку. Освобождались же от этой почетной обязанности только те лица, которые принимались на работу впервые. Конечно, работник, которому 20-25 лет мог обмануть работодателя и сказать, что до этого он нигде не работал. Однако лиц более старшего возраста, которые не могли по той или иной причине предъявить трудовую книжку, при приеме на работу кадровики, как правило, просили вначале сделать на последнем месте работы дубликат, а потом приходить трудоустраиваться. Теперь же согласно части 5 статьи 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Иначе говоря, теперь в принципе нет никаких законодательных ограничений для прогульщика, оставившего трудовую книжку на другом месте работы трудоустроиться в новую организацию. Что делать в случае, если ваша организация столкнулась именно с таким прогульщиком? Конечно, лучше всего заставить его прийти в отдел кадров, чтобы запросить у него объяснительную. Ваши кадровики могут позвонить работнику, послать ему письмо (лучше с уведомлением о вручении, а еще лучше – с ценной описью содержимого) с просьбой прийти в отдел кадров и объяснить причины своего отсутствия. Однако не факт, что эти действия приведут к какому-либо положительному результату. Другой варианта – навестить работника по месту проживания, о чем составляется соответствующий акт. В случае, если станет понятно, что причина отсутствия на рабочем месте неуважительная – попросить написать объяснительную. Если ваша организация возьмет данный метод на вооружение, следует помнить о том, что в данном деле нельзя проявлять излишнее рвение. Так, если ваш работник не захочет пускать делегацию к себе – попытка проникнуть в квартиру может быть квалифицирована как нарушение неприкосновенности жилища. Еще один способ избавится от «мертвой души» в штатном расписании — расторгнуть трудовой договор с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Согласно пункту 6 статьи 83 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению в случае признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим. В статье 42 ГК РФ сказано, что гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. А согласно статье 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев. Вторая проблема возникнет, если работник, пришедший в организацию укажет в объяснительной уважительную причину своего отсутствия на работе, которая, тем не менее, не будет подтверждена оправдательными документами. В объяснительной может быть написано, что сотрудника забрали в милицию для выяснения личности, работник по каким-то причинам не смог закрыть больничный и т.д. Если вы обнаружите в объяснительной текст подобного содержания – свою визу на поступивших к вам документах лучше не ставить. Несмотря на отсутствие оправдательных бумаг, вы не можете знать точно, правда ли написана в объяснительной или нет. Предположим сотрудник будет уволен за прогул. А через некоторое время, он, получив на руки документальное подтверждение фактам, описанным в объяснительной, подаст в суд и с очень большой долей вероятности выиграв дело, получит компенсацию за вынужденный прогул, моральный вред и т.д. Для того, чтобы избежать подобных эксцессов лучше отправить запрос в соответствующее учреждение: милицию, поликлинику и пр. (желательно с уведомлением о вручении, описью содержимого и т.д.). Однако здесь нас ждет следующий подводный камень. Как правило, эти организации отвечают на запрос не в течение одного дня. Однако трудовую книжку работодатель должен выдать в день увольнения, а не тогда, когда чиновник даст ответ. Безусловно, чтобы ускорить процесс получения ответа на запрос, можно отправить одного из сотрудников отдела кадров с этим документом лично в соответствующее учреждение. Кроме того, можно, взяв с потенциального прогульщика расписку о том, что он запрос на руки получил, отправить работника за получением оправдательных документов. Однако и в этом случае не факт, что вы получите документ, реабилитирующий сотрудника, или наоборот, очерняющий его, в тот же день. В связи с этим идеальным с точки зрения закона в таких ситуациях будет следующее поведение работодателя:  принять все возможные меры для получения наискорейшего ответа на запрос;  при этом допустить потенциального прогульщика к работе. В принципе никто не запрещает уволить прогульщика тогда, когда факт неуважительного отсутствия на работе будет подтвержден. Однако при этом вы должны соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания, указанные в статье 193 ТК РФ. Если их пропустить – увольнение за прогул будет незаконным. Дата увольнения: правовые коллизии К сожалению, после введения поправок в Трудовой кодекс очень сложно понять, какой же датой следует увольнять прогульщика с работы. Раньше все было относительно просто. По общему правилу, под которое подпадало и расторжение трудового договора в связи с прогулом, днем увольнения считался последний рабочий день сотрудника. А вот датой издания приказа должен быть тот день, когда кадровик делает и подписывает проект приказа об увольнении прогульщика с работы. Пример 9 2 марта 2006 года сотрудник не вышел на работу. Вы составили соответствующий акт, подтверждающий данный факт. 12 апреля 2006 года он появился на работе и написал соответствующую объяснительную, в которой излагал причины своего отсутствия. Соответственно датой издания приказа, согласно старому законодательству, было 12 апреля 2006 года, а днем увольнения 1 марта 2006 года. Пример 10 13 марта 2006 года сотрудник не вышел на работу. 14 апреля 2006 года он появился на работе, не предоставив оправдательных документов. При этом в тот же день написал объяснительную. Датой издания приказа была 14 апреля 2006 года, а днем увольнения 10 марта 2006 года (так как 11 и 12 марта были выходными днями). Теперь все несколько сложнее. Часть третья статьи 77 ТК РФ, согласно которой во всех случаях днем увольнения работника считался последний рабочий день, утратила силу. Зато взамен появилась часть 3 статьи 84.1., исходя из которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Казалось бы, все справедливо и в прежние положения ТК РФ внесена ясность? Взял человек, например, отпуск с последующим увольнением. Тогда днем расторжения трудового договора будет являться последний день отпуска. Однако с прогулом все гораздо сложней. Ведь по идее, до того момента как мы получим подтверждение тому, что человек именно прогуливал, а не отсутствовал на работе по уважительной причине – то есть до получения объяснительной или составления акта об отказе ее дать – мы не можем уволить работника. А, следовательно, за ним в соответствии с ТК РФ сохраняется место работы. И получается, что фактически датой увольнения в данном случае должен быть вовсе не последний день работы, а день издания соответствующего приказа. Казалось бы, такой вывод однозначно следует из норм законодательства, хотя такой порядок кажется и не совсем справедливым. Однако в части 6 этой же статьи 84.1 написаны нормы, позволяющие усомниться в самой железной логике. В частности там сказано, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего рабочего дня с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. А такая ситуация гипотетически в принципе была бы возможна только в том случае, если бы днем увольнения прогульщика являлся его последний рабочий день, а не день когда он написал объяснительную или был составлен акт об отказе ее предоставить! По-видимому, данная ситуация требует разъяснения законодателя или судебных органов. Если отсутствие на рабочем месте – не прогул Теперь представим себе, что какой-то из ваших сотрудников опаздывает каждый день этак часа на два. И уходит чуть-чуть пораньше. Увы, квалифицировать его действия как прогул нельзя. Однако это вовсе не значит, что его невозможно уволить. Ведь расторгнуть трудовой договор с ним можно по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей работником без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание). В п.35 постановления Пленума Верховного суда «О применении судами РФ ТК РФ сказано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), в том числе отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. То есть, достаточно два раза в течение года наложить на такого любителя опаздывать дисциплинарное взыскание и на второй раз соответственно уволить.

Яндекс.Метрика