30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

Увольняем работника за прогул, не дав повод для спора

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

Статья опубликована в журнале «Юрист компании» в 2008 г.

В ЭТОЙ СТАТЬЕ

Как не уволить работника за прогул, когда его не было

Как бороться с хитростями ушлых работников

Советы по документальному оформлению прогула

Схема 1 Увольнение сотрудника по инициативе работодателя – всегда вызов профессионализму кадровой и юридической служб компании. Этот вариант расторжения трудовых отношений заведомо конфликтен. Ведь он означает, что утративший доверие работник не желает писать заявление на увольнение, которым, как правило, оформляют мирное расставание. В то же время юристам хорошо известно, какие широкие возможности трудовое законодательство предоставляет работникам, возжелавшим потрепать нервы разонравившемуся работодателю. Роль юриста здесь особенно высока. Неспроста во многих компаниях бумаги на увольнение должен завизировать правовед. В этой статье мы расскажем, как не поставить подпись на документах об увольнении за прогул, о которой потом придется жалеть, проигрывая судебные процессы. На первый взгляд, в нормативном определении прогула нет особенных сложностей. Прогул имеет место, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня, а также если его не было на рабочем месте более 4 часов подряд (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако на практике возникают тонкие пограничные ситуации, когда очень легко допустить ошибку. Истинный прогул должен быть непрерывным. Начнем с самого простого. Несмотря на то, что с момента принятия нового Трудового кодекса прошло уже достаточно много времени, некоторые кадровики (да и юристы, вплотную не занимающиеся трудовым правом), по инерции считают, что речь при прогуле идет о суммарном времени отсутствия на работе. Напомним, что согласно правилам КЗоТа прогул имел место, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение дня в сумме более трех часов. То есть формально можно было приставить к человеку наблюдателей которые бы фиксировали каждую его отлучку с рабочего места. Если за день получилось бы, что сумме работника не было за столом (у станка и т.п.) три часа и одну секунду – его можно увольнять за прогул. В действующем ТК РФ речь идет именно о непрерывном отсутствии на работе. Так, если при восьмичасовом рабочем дне сотрудник опоздал на работу на 2,5 часа, а покинул ее на 2 часа раньше, то суммарно, он, безусловно, отсутствовал в течение 4,5 часа на работе. Но прогулом, данные действия не являются. Обратите внимание, период отсутствия должен быть именно более четырех часов, а не четыре часа ровно или четыре часа без одной минуты. Причина отсутствия на работе должна быть неуважительной.

Сложность проверки уважительности или не уважительности причины в том, что этот критерий оценочный. Ни в одном нормативном акте нет исчерпывающего перечня таких причин. Однако некоторые из них названы в ТК РФ и квалифицируются как «самозащита» (ст. 379 ТК РФ). Так сотрудник может оказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. А также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за установленными в законодательстве исключениями). Во всех этих случаях сотрудник должен письменно известить работодателя об отказе. Иногда, чтобы «помочь» работнику принять решение об увольнении его переводят на должность с более низкой квалификацией вместо временно отсутствующего сотрудника. Ясное дело, что мало кому понравиться такой виток карьеры. Нередко специалисты отказываются от такого предложения работодателя. Но невыход на работу в данном случае нельзя квалифицировать как прогул. Ведь перевод на работу, требующую более низкой квалификации возможен лишь с письменного согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ). В то же время, Пленум ВС РФ разъяснил, что при рассмотрении дел, связанных с увольнением за прогул при переводе работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (п. 40 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Поэтому во всех случаях увольнения за прогул, связанный с отсутствием на рабочем месте после перевода, убедитесь что документы, служащие основанием для перевода составлены безупречно. Так, если речь идет об отказе от работы в связи с тем, что специалист отказался выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором убедитесь в том, что в бумагах нет письменного заявления от работника с объяснением, почему он отказался. Если такой документ есть, следует тщательнейшим образом проштудировать его на предмет обоснованности. И уж ни в коем случае не стоит визировать документы на увольнение, если работник отказался от перевода с понижением или не представил своего согласия на него.

Внимание: Уловки работников Выше мы говорили о некоторых уловках, которые используют работодатели, чтобы подловить коллегу на нарушении. Но особенность трудового законодательства в том, что оно дает сотрудникам куда больше возможностей для маневра. И они не без фантазии пользуются этими возможностями. Юристу компании необходимо знать и уметь распознать хитрости коллег по работе — потенциальных судебных оппонентов. Вот некоторые примеры из практики. Зафиксированное нарушение трудового законодательства работодателем дает способ работнику не отрабатывать две недели. В одной из компаний заработная плата выдавалась не два, а один раз в месяц. Это, конечно же нарушение требований ТК РФ (ст. 136 ТК РФ), хотя и все еще довольно распространенная практика во многих организациях. Некий сотрудник этой организации, написал жалобу в трудовую инспекцию, которая приехала и составила акт, в котором зафиксировало огреху. После этого другой работник написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, однако отрабатывать положенные в данном случае две недели отказался. В заявлении на увольнение он указал, что оно обусловлено нарушением работодателем трудового законодательства и не вышел на работу. Уволить такого работника за прогул нельзя. Ведь право не предупреждать об увольнении заранее дает ему все часть 3 статьи 80 ТК РФ. Там сказано, что в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, или трудового договора, работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в его заявлении. Это пример относительно прогнозируемого поведения работников. Но степень защиты трудовых прав граждан делает возможными совершенно не предсказуемые комбинации Пьяный дебош, как способ оправдать прогул. Вот реальный случай из практики. Один из работников не весь понедельник отсутствовал на работе. Когда он все-таки появился в организации, то из его объяснений сложилась следующая картина. У друга потерявшегося сотрудника в воскресенье был день рожденья. Приятель пришел к нему в гости, прихватив с собой количество спиртного, рассчитанное на то, что праздновать будет 7 человек. Однако к его величайшему изумлению гостей оказалось только трое. К концу вечера жена виновника торжества почему-то вызвала милицию и запасливого гостя увезли в это учреждение. В связи с отсутствием у работника паспорта его личность устанавливали 24 часа, поэтому в понедельник на работу он не попал. Уважительная причина отсутствия на работе? Да. Ведь не мог же работник сбежать из милиции, чтобы вовремя появиться на работе. (Это собственный вывод или к такому решению пришел суд? Если последнее, то необходимы реквизиты.) Во всех подобных случаях необходим тщательный правовой анализ всех документов на предмет соблюдения условий для увольнения за прогул. В противном случае вам придется с требованиями к организации о восстановлении на работе, взысканием зарплаты за время вынужденного прогула, а возможно, и о возмещении морального вреда. И противопоставить подобным требованиям в суде будет практически нечего. Как зафиксировать прогул Говоря о документальном оформлении увольнения за прогул нельзя не напомнить, что это такое увольнение, прежде всего, является мерой дисциплинарной ответственности за грубое нарушение трудового законодательства. Поэтому необходимо проверить – соблюдена ли процедура привлечения к такой ответственности. Общая схема действий не столь сложна (см. схему выше). Действия работодателя по увольнению за прогул Однако на практике возникают следующие сложности с документальным оформлением прогула.

Некоторых прогульщиков невозможно заставить появиться на работе. Уволить «ушедшего не попрощавшись», с соблюдением всех формальностей практически невозможно. Ведь для того, чтобы расстаться с ним – необходимо запросить объяснительную, а, следовательно, увидеть лично. К сожалению, такого рода прогульщиков становится все больше – и виной тому, поправки, которые Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ (вступил в силу с 6 октября 2006 года) внес в статью 65 ТК РФ. Дело в том, что согласно прежней редакции этой статьи работник должен был предъявить при приеме на работу трудовую книжку. Освобождались же от этой обязанности только лица, которые принимались на работу впервые. Конечно, работодатели еще могли поверить если работник, которому 20-25 лет заявлял, что ранее нигде не работал. Но с более старших по возрасту кандидатов кадровики даже не разговаривали без трудовой книжки или ее дубликата (если работник еще не уволился). Новая редакция части 5 статьи 65 ТК РФ обязывает оформить новую трудовую книжку, если работник напишет заявлении об утрате или повреждении старой. Иначе говоря, теперь прогульщик может оставить трудовую книжку разонравившемуся работодателю и без проблем устраиваться на новое место. Что делать, если ваша организация столкнулась именно с таким прогульщиком? В любом случае конечно, стоит предпринять действия к тому чтобы пригласить сотрудника для дачи объяснений. Ваши кадровики могут позвонить работнику, послать ему письмо (лучше с уведомлением о вручении, а еще лучше – с ценной описью содержимого). Хотя, конечно, вряд ли эти действия приведут к какому-либо положительному результату.

Более эффективным может оказаться другой вариант – навестить работника по месту проживания, о чем составляется соответствующий акт. В случае, если станет понятно, что причина отсутствия на рабочем месте неуважительная – попросить написать объяснительную. Отказ можно зафиксировать в акте. При применении данного метода важно не переусердствовать. Попытку проникнуть на территорию визави, могут квалифицировать как нарушение неприкосновенности жилища. (А можно ли привлечь милицию к розыску «пропавшего» сотрудника? Наподобие как военкомат отлавливает призывников?) Ну и про запас остается, такой способ избавится от «мертвой души» в штатном расписании – как расторгнуть трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Напомним, что согласно пункту 6 статьи 83 ТК РФ это можно сделать в случае признания судом работника безвестно отсутствующим или умершим. Конечно, если речь идет о банально загулявшем работнике такая постановка вопроса вряд ли будет адекватной. Но в жизни всякое бывает, поэтому сбрасывать этот вариант со счетов тоже не стоит. Работник, представляет «липовые» документы, обосновывающие якобы уважительные причины прогула (листок нетрудоспособности, справку из милиции (выше мы приводили пример) и т.п.). В потенциально конфликтных случаях любые документы, которыми работник обосновал причины своего отсутствия нужно тщательно проверить. Они могут оказаться сфабрикованными. В случае сомнений необходимо отправить запрос организацию, выдавшую бумагу. Ответ поможет выяснить — не подделал ли прогульщик документ. Конечно, эта мера бессильна, если работник получил индульгенцию в результате криминальной «покупки» нужной бумаги. В таких случаях помогут лишь уголовно-правовые способы. Ни в коем случае не стоит визировать документы на увольнение, если работник отказался от перевода с понижением или не представил своего согласия на него. Теперь прогульщик может оставить трудовую книжку разонравившемуся работодателю и без проблем устраиваться на новое место. ##Вопрос в тему## Можно ли уволить работника, который часто и помногу отсутствует на работе по неуважительным причинам, но по времени это не подпадает под прогул? В таком случае нет оснований для увольнения работника за грубое нарушение – прогул. Но его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Пленум ВС РФ разъяснил что под этим нужно в частности понимать нарушение правил внутреннего трудового распорядка ( п. 35 постановления от 17.03.04 № 2). Поэтому достаточно один раз наложить обычное дисциплинарное взыскание, а уже при втором взыскании можно увольнять.

Яндекс.Метрика