30-31 октября 2017 г. , г. Москва, Круглый стол "Налоговое планирование с учетом изменений в контроле за налогоплательщиком (лето-осень 2017 г.)" 

ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ О ПРОГУЛЕ

Журнал: «Кадровые решения»

КАК ПРАВИЛЬНО ЗАФИКСИРОВАТЬ ФАКТ ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ?

Отвечает Юлия Хачатурян, генеральный директор компании Nika, risk plan:   Для того, чтобы подтвердить факт отсутствия работника на работе, мы должны составить соответствующий акт. В идеале — если его подпишут независимые свидетели, а не работники организации. Тогда, если вы уволите сотрудника за прогул, а он подаст на фирму в суд — такой акт будет иметь большую значимость в глазах судьи, чем документ, подписанный «пристрастными» сотрудниками. Ведь гипотетически работодатель мог надавить на них, чтобы получить соответствующие «визы» на акте. Тем не менее, и такие акты принимаются в качестве подтверждения отсутствия работника на рабочем месте судами. Ну и естественно то, что сотрудник не вышел на работу, должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени. Будет выглядеть по крайней мере странно, если рассеянный табельщик зафиксирует, что работник «оттрубил» все 8 часов, когда тот, согласно акту, вообще не появлялся на рабочем месте. Есть еще одна дилемма, над которой размышляют кадровики, если сотрудник не появлялся на работе, не один день, а, например, неделю. Надо ли в таком случае актировать каждый день отсутствия? Практика показывает, что собирать каждый день «консилиум» по крайней мере из трех человек, один из которых составляет акт, а два других являются свидетелями, чтобы зафиксировать факт отсутствия прогульщика на рабочем месте, зачастую не представляется возможным. Поэтому целесообразнее всего представляется составить два акта: первый: подтверждающий то,  что работник не вышел на работу в первый день, и второй — что он не появлялся в последующий период, например, четыре рабочих дня.

Вопрос: Работник отсутствовал на работе в течение 1 года 2-х месяцев по неизвестным причинам. Каждый месяц об этом составлялись акты, а в табеле отмечались невыходы. Затем работник пришел и изъявил желание приступить к работе, объяснив, что у него были семейные проблемы. Руководство не против, чтобы работник продолжил работу. Как документально оформить выход работника на работу в данной ситуации, ведь больше года он официально считался прогульщиком? Имеем ли мы право допустить его к работе?

Ответ Юлии Хачатурян, генерального директора компании Nika, risk plan: Как я понимаю из контекста вопроса, никаких дополнительных сложностей в данном случае нет, в т.ч. место прогульщика не занято другим временным работником; а все необходимые документы для допуска сотрудника к работе актуальны (например, медицинские документы, если для данной категории сотрудников они необходимы либо работодатель может обеспечить их своевременное получение и т.д.). Поэтому в целом можно сказать, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за прогул – право, а не обязанность работодателя. Ваша прерогатива не использовать его и не увольнять вашего прогульщика, а допустить его к работе. Из контекста вопроса не очень понятно, была ли уже взята с работника объяснительная или свои объяснения он давал устно. Однако, так как этот документ нужен для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, а вы этого делать не собираетесь, то без этой бумаги можно обойтись. Все, что следует делать дальше – это начать проставлять в табеле работнику рабочие дни с его выхода на работу и начислять заработную плату.

Журнал «Кадровые решения»

Вопрос: Человек отсутствует 3 месяца. 4 июня 2007 года мы посылали запрос…, 5 сентября 2007 года мы издаем приказ, чтобы сотрудницу уволить 4 июня как отсутствующую, а в вашем журнале была опубликована статья о том, что этого делать нельзя (№7/2007 стр.24 Хачатурян «Как правильно уволить за прогулы»). Как нам быть в данной ситуации, и что следует теперь делать?

Отвечает Юлия Хачатурян

К сожалению, из письма непонятно, куда автор письма послал запрос, получил ли он ответ и какой. Как я предполагаю, кадровик написал письмо прогульщику и отправил его по месту жительства прогульщика. Соответственно подождав три месяца и ответа не дождавшись, автор письма оформил увольнение сотрудника. Непонятно также, был ли принят на место уволенного сотрудника другой человек или нет; а также была ли внесена соответствующая запись в трудовую книжку «прогульщика». Зная все эти данные можно было бы дать более конкретный совет. Тем не менее, безусловно, увольнение, проведенное подобным образом, нельзя назвать идеальным с точки зрения права. Поэтому самым правильным с правовой точки зрения будет издать новый приказ от настоящего числа, когда вы обнаружили свою ошибку, признающим предыдущий приказ об увольнении недействительным, внести соответствующие исправления в трудовую книжку (если запись об увольнении уже была внесена) и если вы еще не успели принять на работу нового сотрудника, а он вам нужен – внести дополнительную единицу в штатное расписание. Если же новый работник уже был принят – ситуация заметно усложняется. В данном случае можно дать некорректный совет – попытаться внести изменения в «штатку» задним числом, введя лишнюю единицу. Если же это невозможно, просто изымите приказ об увольнении (хотя понятно, что будет дырка в нумерации и ее чем-то придется «залатывать») и переделайте задним числом бессрочный трудовой договор в срочный (сотрудник будет приниматься на место работника, за которым по закону оно сохраняется). Ведь принять сотрудника по бессрочному трудовому договору на чужое место вы не имели право. Естественно, данные действия некорректны. Но что поделаешь? Может возникнуть вопрос: почему в данном случае нужно изымать приказ, а нельзя его признать настоящим числом недействительным? Да потому что в таком случае, будет понятно, что срочный трудовой договор был сделан «задним числом». Ведь получится, что ошибку, совершенную при увольнении, вы обнаружили уже после того, как приняли нового сотрудника по срочному трудовому договору на место числящегося в штате прогульщика. А такого просто быть не может. И еще одна проблема может возникнуть в данном случае. Большинство работников хотят работать по срочному трудовому договору, а не приниматься на чье-то место. Тем более, что новый сотрудник изначально собирался работать на других условиях. Но ведь вряд ли вам будет что-то мешать внести новую штатную единицу в расписание настоящим числом и после этого принять нового сотрудника на постоянной основе? Если «подделывать» документы вы не хотите – тогда можно предложить еще один вариант. Признать приказ об увольнении недействительным настоящим числом, заключить настоящим числом соглашение с работником, в котором обе стороны признают изначально заключенный бессрочный трудовой договор срочным, ну а уж затем ввести новую штатную единицу в расписание и принять работника на постоянной основе. Минус в данном варианте следующий: трудовая инспекция может счесть (хотя, наверное, это вряд ли произойдет), что переквалифицировав бессрочный трудовой договор в срочный вы ущемили права работника.

Возможно, вам будет интересна следующая статья:

Когда отгул считается прогулом

Яндекс.Метрика