ВОПРОС: ВКЛЮЧАЕТСЯ ЛИ В СТАЖ, ДАЮЩИЙ ПРАВО НА ЕЖЕГОДНЫЙ ОТПУСК, ВРЕМЯ ОТПУСКОВ БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КОТОРЫЕ В СООТВЕТСТВИИ С КОДЕКСОМ РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН ПРЕДОСТАВИТЬ РАБОТНИКУ СОГЛАСНО СТАТЬЕ 128 ТК РФ?
Отвечает Юлия Хачатурян, генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN: Для того, чтобы разобраться в этом вопросе, следует открыть статью 121 ТК РФ («Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска»). Согласно части 2 данной статьи, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение календарного года. Соответственно, если отпуск (или несколько отпусков), предоставленных работнику в соответствии со ст.128 ТК РФ были по продолжительности менее или равно 14 дней в течение рабочего года – такой период отдыха войдет в соответствующий стаж, если больше – то соответственно, нет.
Пример
Так, например, в соответствии со ст.128 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск работнику до 5 календарных дней в случае регистрации брака. Если работнику-молодожену кроме данного отпуска, больше отпусков без сохранения заработной платы предоставляться не будет – то эти 5 дней войдут в соответствующий стаж работы. Если же затем сотрудник в течение календарного года возьмет еще 9 дней за свой счет, то соответствующий период, за который предоставляется отпуск, естественно, сдвинется.
Комментарий автора ответа Юлии Хачатурян, генерального директора компании Nika, risk plan от 2016 года Данный ответ был опубликован в журнале «Служба кадров и персонал» несколько лет назад. Многие авторитеты в области трудового права утверждали диаметрально противоположное (фамилии указывать не буду, их материалы были опубликованы). Переубедить их в необоснованности их позиции было невозможно. Однако судебная практика все расставила на свои места: см., например, апелляционное определение Камчатского краевого суда от 18.06.2015 по делу N 33-1007/2015. Данный период не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск.
О СМЕЩЕНИИ ПЕРИОДОВ, ЗА КОТОРЫЕ ПРЕДОСТАВЛЯЮТСЯ ОЧЕРЕДНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА
Вопрос: Сотрудник работает с 01.06.2001 года. В ежегодном основном оплачиваемом отпуске за период 01.06.2006 по 31.05.2007 не был. С 01.02.2007 по 30.06.2007 находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. С 16.08.2007 работник просит предоставить ежегодный отпуск за 2006-2007 год. В этом случае период работы указывать с 01.06.2006 по 31.01.2007 с продолжительностью отпуска 19 календарных дней (так как отпуск по уходу за ребенком не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск), но ведь по ТК РФ продолжительность ежегодного отпуска должна быть 28 календарных дней. Как быть в данном случае?
Ответ на вопрос опубликован в журнале «Кадровые решения», отвечает генеральный директор компании NIKA RISK PLAN, Юлия Хачатурян:
Если мы откроем часть 2 статьи 121 ТК РФ, то узнаем, что действительно есть периоды, которые в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска, не включаются. К ним, в частности, относятся: — время отсутствия работника на работе без уважительных причин; — время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; — время предоставления по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение календарного года. Соответственно на это время период, за который предоставляется очередной оплачиваемый отпуск, сдвигается.
Приведем конкретные примеры.
Пример 1 Работник был принят на работу 10 сентября 2007 года. А вот 17 сентября 2007 года сотрудник прогулял. Работодатель не стал использовать свое право на увольнение. Однако этот день прогула не будет входить в стаж работы, который дает право на очередной оплачиваемый отпуск. Соответственно, если бы работник не лишил бы в этот день организацию своего присутствия то периодом, за который бы предоставлялся отпуск был период с 10 сентября 2007 года по 9 сентября 2008 года. Однако так как 1 день работник отсутствовал на работе этот период будет начинаться с 11 сентября 2007 года и окончиться 10 сентября 2008 года.
Пример 2 Работник был принят на работу 12 сентября 2007 года. Спустя 2 месяца он попросит отпуск в 14 календарных дней без сохранения заработной платы. На эти дни период, за который предоставляется отпуск сдвинется. Аналогично следует поступить и автору письма. Если он сдвинет период, за который предоставляется отпуск, на время, которое в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска не входит (то есть на время отпуска по уходу за ребенком) – то и получится, что в сместившемся календарном году работнику будет полагаться отпуск в 28 календарных дней.
ЗА КАКОЙ ПЕРИОД ПРЕДОСТАВЛЯЕТСЯ ОЧЕРЕДНОЙ ОТПУСК?
Вопрос: Работник был в отпуске по уходу за ребенком 3 года, на работу вышел 01.08.2007 г. Последний период, за который работник брал очередной оплачиваемый отпуск 05.08.2003 г.-04.08.2004 г. В декабре работник собирается в отпуск. За какой период предоставляется очередной отпуск?
Ответ опубликован в журнале «Кадровые решения», отвечает геренальный директор компании NIKA RISK PLAN, Юлия Хачатурян: Прежде чем ответить на этот вопрос, необходимо открыть ст/ 121 ТК РФ. Из ее текста мы узнаем, что время отпуска по уходу за ребенком в стаж соответствующей работы не входит. Поэтому на три года период, за который предоставляется отпуск, должен будет сдвинуться. К сожалению, автор вопроса не написал с какого числа работница ушла в отпуск. Как предполагает автор ответа на данный вопрос, ваша работница взяла отпуск по уходу за ребенком 02.08.2004. Последний период, за который ей предоставлялся оплачиваемый отпуск, был с 05.08.2003 г. по 04.08.2004 г. Как я предполагаю, он закрыт. Хотя понятно, что в него попали три дня, которые не входят в соответствующий стаж: 2, 3 и 4 августа, целесообразнее автоматически сделать корректировку, сдвинув соответствующий период на три года вперед. И получается, что следующий отпуск полагается вашей работнице за период с 05.08.2007 по 04.08.2008.
Вопрос: Отдел кадров оформляет приказы о ежегодных основных оплачиваемых отпусках работников, указывая в них только рабочие дни. То есть, если работник указал в заявлении период отпуска со 2 по 15 июля, то отдел кадров написал в приказе: отпуск – со 2 по 6 июля и с 9 по 13 июля, пропустив выходные дни. Правомерно ли так делать?
Ответ Юлии Хачатурян, генерального директора компании NIka, risk plan (опубликован в журнале «Кадровые решения»): Нет, данные действия кадровой службы неправомерны. Согласно ст.115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск устанавливается в календарных днях. Бывают ситуации, когда в организации по тем или иным причинам ведется внутренний учет дней отпуска в рабочих днях. Однако в официальных документах отпуск должен быть отражен в календарных.
Вопрос: РАБОТНИК ЗАБОЛЕЛ ВО ВРЕМЯ ОЧЕРЕДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА. КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ ПРОДЛЕНИЕ ОТПУСКА? НУЖНО ЛИ ЗАЯВЛЕНИЕ ОТ СОТРУДНИКА О ПРОДЛЕНИИ ОТПУСКА? НУЖЕН ЛИ ПРИКАЗ НА ПРОДЛЕНИЕ ОТПУСКА?
Ответ Юлии Хачатурян, генерального директора компании NIKA, RISK PLAN, опубликован в журнале «Кадровые решения»: когда необходимо заявление работника? Когда от его наличия или отсутствия зависит возникновение каких-либо юридически значимых последствий.
Пример 1 Сотрудник просит отозвать его из отпуска. Если заявления не будет, на каком основании вы его отзовете?
Пример 2 Сотрудник просит предоставить ему отпуск за свой счет. Без его заявления, откуда вы вообще узнаете, что такой «отдых» ему вообще нужен?
Пример 3 Работник увольняется по собственному желанию. Без его письменного заявления расторгнуть трудовой договор с ним невозможно и т.д. А теперь представим, что работник не написал заявления о продлении отпуска в данном случае. Что изменится? Вы все равно по закону будете обязаны его продлить. То есть от наличия или отсутствия заявления в данном случае ничего не зависет. Поэтому писать его не имеет смысла. Стоит отметить, что по инерции в некоторых отделах кадров требуют от работника заявление, когда оно вовсе не нужно.
Пример 4 При приеме на работу. Несмотря на то, что трудовые отношения в данном случае возникают на основании трудового договора, а о заявлении работника в этой ситуации ТК РФ не упоминает вообще. При этом зачастую в соответствии с уже недействующими требованиями КЗоТа заявление при приеме на работу, тем не менее, многие работодатели просят написать, хотя зачем, честно говоря, непонятно.
Пример 5 Если работник идет в основной оплачиваемый отпуск, начиная со второго года работы. А между тем в ч. 4 ст. 122 ТК РФ сказано: Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. А согласно ст.123 ТК РФ эта очередность определяется графиком отпусков. Соответственно он, является для работников, трудящихся в организации более 1 года, основанием для предоставления отпуска, а вовсе не заявление. Что же касается приказа – то он не будет лишним. При этом делается он в произвольной форме.
Посетить семинар автора ответов: